Questionnaire Sur La Performance Rh

SUJET : Réalisé par Yvon KOHUNFO LISTE DES TABLEAUX Tableau 1 : Construction de Bloc de Communes……………………28 Tableau 2 : Présentations des données de l’étude…………………..33 Tableau 3 : Gestion des questionnaires par Commune et par Bloc…………………………………………………………………………….34 Tableau 4 : Fiabilité des instruments de mesures des variables indépendantes……………………………………………………………….36 Tableau 5 : Analyse corrélationnelle entre les variables explicatives et les variables expliquées………………………………………………

L’expérience au niveau nationale Chapitre 2 : les principaux freins à l’évolution des RH de la fonction publique « cas MEN » Section I : politique de développement des compétences Section II : politique de mobilité  Section III : opération «  intikala » Chapitre 3 : cas d’évaluation du DV, formation continue et la mobilité Section I : présentation du questionnaire Section II : analyse du questionnaire Section III : recommandations Conclusion Chapitre1 : présentation de MFPMA

Michel Gollac, à mener l'enquête pour comprendre quel lien ces drôles de zèbres entretiennent avec leur travail, quelles relations ils établissent entre job et bonheur. Résultat d'un véritable travail de bénédictin et du dépouillement de 6 000 questionnaires (5) : oui, le boulot reste une pièce essentielle dans le grand puzzle de la vie. Interrogée sur ce qui est « le plus important pour être heureux », « plus d'une personne sur quatre invoque dans sa réponse le travail, notent les deux auteurs. Soit

des fruits et légumes frais. Il assure également les achats, la mercatique des achats à long terme -Le responsable commercial : Eric RADUJET dirige les équipes commerciales, fixe des objectifs et gère la logistique de l’entreprise. -La responsable RH : Adeline millet s’occupe du recrutement, et mesure les indicateurs sociaux de l’entreprise dans une logique de gestion employé..Mme Millet est également relais qualité. C’est à dire qu’elle assure le respect des contraintes commerciales, logistiques

dit variété indénombrable de profils humains : femmes et hommes de différentes cultures, origines, formations, goûts…La diversité considère chaque individu, avec ses particularités et ses singularités, en voyant en cela une valeur ajoutée pour la performance de l’entreprise puisque les différences de chacun sont vues comme une richesse en terme de créativité et d’innovation.Dans le monde des entreprises, les populations particulièrement visées sous le terme « diversité » sont les femmes, les seniors

11 II- BUDGET PRÉVISIONNEL (Voir annexe 2) 12 III- PLAN D’ACTION (Voir annexe 3) 12 IV- ANNONCE D’EMPLOI 13 ANNEXES 15 ANNEXE 1 : ORGANIGRAMME DE LA SUCCURSALE 15 ANNEXE 2 : BUDGET PRÉVISIONNEL 16 ANNEXE 3 : PLAN D’ACTION 20 ANNEXE 4 : QUESTIONNAIRE 21 ANNEXE 5 : ANCIEN AFFICHAGE DU POSTE………………..…………………………….……………………………24 PARTIE 1A : PRÉSENTATION DE L’ENTREPRISE ET DU POSTE À POUVOIR I-PRÉSENTATION DE L’ENTREPRISE A-L’ENTREPRISE1 : La Banque Nationale du Canada œuvre dans le secteur

quantitatives : Le sondage S’appuie sur des théories mathématiques et statistiques : Le sondage cherche à répondre à la question : combien. On va adapter le questionnaire et sa longueur à sa manière dont on l’administre, à qui on va interroger, en fonction d’un ordre pré établi, et surtout au logiciel qui va aider à traiter le questionnaire. Echantillonnage : 2 méthodes, empirique et probabiliste. On va utiliser l’empirique quand on n’a pas la population mère en marketing. On s’appuie sur ce qu’on

variété indénombrable de profils humains : femmes et hommes de différentes cultures, origines, formations, goûts… La diversité considère chaque individu, avec ses particularités et ses singularités, en voyant en cela une valeur ajoutée pour la performance de l’entreprise puisque les différences de chacun sont vues comme une richesse en terme de créativité et d’innovation. Dans le monde des entreprises, les populations particulièrement visées sous le terme « diversité » sont les femmes, les seniors

* Evaluer les pratiques du management et veiller à ce que les managers respectent le code de bonne conduite. * Responsabiliser les individus en formant des spécialistes de harcèlement moral dans l’entreprise, mais aussi des responsables RH et tout l’encadrement (managers), afin qu’ils soient capable d’identifier rapidement une personne en détresse. * Développer des procédures d’évaluation des compétences pour s’assurer que le poste corresponde toujours à la personne, car le travail

....................... 11 Introduction L'homme passe les deux tiers de sa vie au travail. La fonction Personnel a émergé lentement, dans la première moitié du XXe siècle, s'est professionnalisée dans la seconde moitié, et est devenue fonction RH et reconnue comme une fonction stratégique, à la fin de ce siècle. L'importance accordée à cette fonction va de pair avec le développement des modes de management, allant du style autocrate, au style démocrate participatif. Celui-ci donne plus d'intérêt