Recrutement Du Personnel Politique

marchés tels que la pharmacie et la parapharmacie. 2006 : Horizon crée la première gamme de prêt-à-porter cosmétotextile. 2007 : Horizon pénètre les marchés du sport et du paramédical et se développe de plus en plus avec une augmentation de son personnel. Son chiffre d’affaires HT est de 1 800 000 €. 2008 : Horizon ne cesse sa progression et se lance vers de nouveaux marchés. Cette entreprise basée dans le Nord emploie à ce jour 20 personnes. Son objectif est d’être présent chaque jour et

DES RESSOURCES HUMAINES I. DE LA FONCTION « PERSONNEL » A FONCTION DES « RESSOURCES HUMAINES LA A. Du Moyen Age à 1945 1. Du Moyen Age à l’ancien régime Société Agricole, peu d’entreprises Les entreprises sont des corporations, groupement de métier : 1 maître, 1 apprenti  pas de RH 2. Fin du XVIII° début XX°  Développement de l’industrialisation  Apparition de l’organisation du travail (Taylor)  le patron gère le personnel mais que au niveau de la paie  Apparition aussi

restauration, notre présence dans ce palmarès depuis 2004 confirme, à nos yeux, la qualité de notre politique de gestion des ressources humaines. C'est un véritable encouragement pour aller encore plus loin dans la recherche du développement professionnel et personnel de chacun de nos salariés » a déclaré Hubert Mongon, Vice Président en charge des Ressources humaines de McDonald's France. La politique de gestion des ressources humaines de McDonald's en France repose sur un travail de fond mené par

fonction RH 1.1.1. Historique de la fonction 1.1.2. Activités, missions de la fonction 1.1.3. Les acteurs de la fonction 1.1.1. Historique de la fonction (1/3) Apparition de la fonction personnel fin XIXème, suite à la révolution industrielle et à l'urbanisation Livret ouvrier, règlement intérieur, recrutement et discipline   Le paternalisme (milieu XIXème jusqu'en 1945)  Garantir un ordre social dans l'usine et en dehors  Conserver des ouvriers productifs et « disciplinés » Le taylorisme

dans la quasi-totalité des branches d’activité. l’entreprise est amenée à répondre positivement aux attentes de ses clients en leur proposant des produits intégrant de fortes doses technologiques, et pour se faire, il est indispensable d’avoir un personnel qualifié. 2- internationalisation de la concurrence : cette question a fait couler beaucoup d’encre ces derniers temps, mais généralement, elle est perçue en terme financier ( amnistie fiscale). Or, la vrai mise à niveau qui pourrait dynamiser

public aux problématiques de la solidarité, en proposant des solutions concrètes d’engagement. Bien évidemment vous avez déjà réservé votre stand. Vous avez cependant besoin de quatre hôtes et hôtesses supplémentaires. Afin de satisfaire ce besoin en personnel, quel contrat préconisez-vous et pourquoi ? Nous devons faire face à une tâche ponctuelle et occasionnelle qui ne relève pas de l’activité habituelle de notre entreprise, nous avons ainsi besoin de recruter quatre hôtes et hôtesses supplémentaires

l’ensemble des politiques et pratiques mises en œuvre dans une organisation pour identifier, acquérir, intégrer, organiser, développer et mobiliser des compétences individuelles et collectives nécessaires pour réaliser ses objectifs ». Compétences : Savoir, Savoir-être, Savoir-faire Qualification : relative au diplôme Martory et Crozet : (2008) Gérer suppose faire des choix et donc prendre des décisions mais sous certaines contraintes financières, comptables, juridiques. 1/ Politique d’emploi

humains en fonction des besoins d’une organisation en distinguant le court, le moyen, et le long terme. Dans une perspective dynamique, on peut dire que la GRH regroupe dans une organisation, l’ensemble des activités d’acquisition (sélection et recrutement), d’adaptation qualitative (formation, gestion des compétences), des rétributions (rémunérations des avantages sociaux, promotions, gestion des carrières), de recherche de confort (conditions de travail, sécurité, contenu du travail, organisation

2 3 4 I. Démarche : 4 II. Les outils pendant la mission d’audit de l’administration du personnel: 7 III. Audit des autres missions de la fonction « Ressources Humaines »: 7 A. Audit de l’absentéisme : 7 B. Audit de l’emploi et du recrutement : 8 C- Audit de la paie : 8 D- Audit de la formation : 8 E- Audit de la rémunération : 8 F- Audit de la gestion prévisionnelle du personnel: 9 10 11 Exemple d’indicateurs de divers événements sociaux : 12 Evénements internes 12

mai La pyramide : En haut : l’individu, a la base l’organisation et l’environnement Cela évoque la différence entre individu, au niveau du sens du travail, des motivations, la carrière. Au niveau de l’organisme, on observera la politique de recrutement, de formation, leur gestion individuelle, collective, salariale. L’environnement c’est le marché, les opportunités qui s’offre a mes employés Séance 1 : 1. contexte, enjeux et problématique La GRH est utile pour tout cela : Contexte