Recrutement Ssii

est composée à 90% de PME et à 10% de particuliers et administrations. B : Le contexte situationnel : 1 Dans la situation initiale, je rencontre Mme. X le XX.XX.XXXX pour un entretien de recrutement. Mme. X est la chargée de clientèle de l’agence … . C’est à elle que la directrice d’agence a délégué le recrutement d’un commercial. En effet, le développement de l’activité de l’agence a rendu nécessaire l’embauche d’un nouveau commercial. Mme. X cherche un commercial qui fera des actions de prospection

ORGANISATION RIGOUREUSE AVANT L’ENTRETIEN, IL VOUS FAUT PREPARER :  UN PORTE DOCUMENT  UN DOSSIER  UN ARGUMENTAIRE Les différents types d’interlocuteurs : VOUS DEVEZ TOUJOURS VOUS ADAPTER A VOTRE INTERLOCUTEUR LE RESPONSABLE DU RECRUTEMENT : Professionnel des recrutements, il insistera sur votre personnalité et sur la cohérence de votre  carrière LE DIRECTEUR DU PERSONNEL Il souhaite vous rencontrer afin d’explorer vos capacités professionnelles et d’intégration  LE RESPONSABLE OPERATIONNEL

Pour en arriver là, les organisations doivent s’assurer d’une saine gestion des ressources humaines, qui regroupe les pratiques de planification, de direction, d’organisation et de contrôle des ressources humaines. Par exemple, cela inclut le recrutement, la formation, la rémunération, la reconnaissance, l’accueil des nouveaux employés, etc. Elle concerne principalement les cadres et les professionnels en ressources humaines. Ces derniers fournissent des conseils et du soutien aux cadres et ont

l’affectation des personnels au sein de l’entrepris cf ex USA doc 2 + doc 1 2. Introduire la diversité ds les médias + utiliser les médias comme outil efficace d’endoctrinement et de propagande ex d’Harry Rosenmack à discuter, médiatisation de son recrutement --) existence d’un réel pb mais aurait-on recruté un Noir non compétent ?Le fait qu’il soit noir n’est pas le motif de son choix, la question est plutôt pourquoi n’y a-t-il pas plus de candidats journalistes issus de l’immigration --) pb de formation

Cadrer le besoin et définir le poste et le profil.  Améliorer le tri de CV et la présélection.  Construire une stratégie de recherche de candidats.    Prise de notes sur la Vidéo 1  partie 1­ l’avant entretien     Généralités​  :  Dans  le  recrutement,  l’entreprise  n’a  pas  droit  à  l’erreur  car  cela  lui  coûte  très  cher.   Il  faut  une  approche  professionnelle. L’erreur coûte à court, moyen et long terme.   Je  retiens  qu’il  faut   surveiller   le marché  afin de  ne pas attendre

LES TESTS DE RECRUTEMENT Sabine DUHAMEL SOMMAIRE INTRODUCTION 7 ' PARTIE 1 9 1 1 A quoi servent les tests de recrutement ? 11 • Démonter le mécanisme ~< Pour ou contre les tests de recrutement ? 12 " Pourquoi les entreprises ont-elles recours aux tests de recrutement ? 13 ~ Les grandes familles de tests 13 ~ Les principes des tests de recrutemen t 14 2 1 Comment fonctionnent les tests de recrutement ? u Les tests de recrutement sont-ils fiables? m Vos droits face aux tests 1*

manquements du salarié Remarque : La subordination ne prive pas le salarié de ses libertés individuel et de ses droits fondamentaux  en particulier au moment de l’embauche. Le candidat doit être informer préhalablement des methode et technique de recrutement utiliser a son egard les résultats etant confidentielle On ne peut lui demander que des informations ayant un lien direct et nécéssaore avec l’emploi proposer ou avec l’evaluation de ses aptitudes professionel La discrimination est interdite l’employeur

Processus recrutement Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines, puisqu’il constitue l’un des principaux leviers de régulation de la main d’œuvre alimentant ainsi l’entreprise des compétences nouvelles dont elle a besoin. Au flair, qui a longtemps servi de guide à ceux qui avaient à conduire des recrutements, a succédé une batterie de méthodes d’investigation plus ou moins complexes pour limiter les incertitudes régnant autour du choix des candidats et

Conclusion : On parle de discrimination à l'embauche lorsque des personnes en recherche d'emploi sont traitées, de manière différente par l'employeur recruteur sur une base de critères de sélection, mais personne ne peut être écarté d'une procédure de recrutement en raison : de son origine,  de son sexe,  de ses mœurs,  de son orientation sexuelle,  de son âge,  de sa situation de famille ou de sa grossesse,  de ses caractéristiques génétiques,  de son appartenance ou non appartenance, réelle ou supposée

qui en découlent sont : • En matière de gestion des ressources financières : de nouvelles ressources financières à mobiliser, plus ou moins importantes selon la solution retenue (recrutement, salaire du DRH, financement de la formation) ; • En matière de gestion des ressources humaines : la mise en place d’un recrutement externe et la formation à dispenser au salarié promu.