Structure Organisationnelle France Telecom

absurdes. b- Auteur La notion de stratégie absurde est développée dans l’œuvre de Maya Beauvallet « Les stratégies absurdes, comment faire pire en croyant faire mieux » publiée en 2009. L’auteure est un économiste, maître de conférences à Télécom Paris Tech et est spécialiste en économie publique. Elle publie en 2006, un premier livre « Le rôle de l’Etat » et publie en parallèle de nombreux articles de recherches sur les indicateurs de performance et leurs effets. Le sujet d’étude de son

les managers. Au fil du temps, ils se sont heurtés à de nombreuses difficultés. Des difficultés de nature « technique » d’abord, la piètre puissance de calcul des premiers ordinateurs ne permettant pas une assistance efficace. Des difficultés «organisationnelles » ensuite, que les travaux sur l’aide à la décision de groupe ont contribué en partie à aplanir. En toute logique ces écueils surmontés, on devrait pouvoir prétendre aujourd’hui voir le «  bout du chemin » : attendre de tels systèmes qu’ils

Richard Branson : Politique de choix de secteur. SOMMAIRE Introduction 4 I. L’Innovation : moteur de l’action entrepreneurial de Branson 6 A. Une philosophie de rupture soucieuse du bien-être de ses consommateurs 6 B. Une structure organisationnelle et une politique d’actions en nouvelles 9 II. Choix du secteur : une stratégie singulière mais cohérente 12 A. Screw it let’s do it 12 B. S’implanter c’est respecter les valeurs de Branson 13 C. Une stratégie au service du conglomérat

...............................56 I-C5 : Bases de données avancées .............................................................................57 E-C1 : Amplification large bande, filtrage et introduction à l’amplification HF.........58 E-C3 : Structures électroniques pour les télécommunications optiques ......................59 E-C4 : Applications électroniques dédiées aux télécommunications et réseaux..........60 TR-C2 : Transmissions sur fibre optique ........................................

............................56 I-C5 : Bases de données avancées .............................................................................57 E-C1 : Amplification large bande, filtrage et introduction à l’amplification HF.........58 E-C3 : Structures électroniques pour les télécommunications optiques ......................59 E-C4 : Applications électroniques dédiées aux télécommunications et réseaux..........60 TR-C2 : Transmissions sur fibre optique ......................................

compte de l’individu, de sa motivation dans les stratégies de l’entreprise. Toujours à la recherche d’une idéale performance, l’entreprise accorde finalement autant d’attention à ses salariés qu’à ses clients. D’ailleurs pour illustrer cela, France Telecom affichait il y a quelques années, lors de sa privatisation le slogan plutôt révélateur « Client au cœur, Personnel au centre ». De fait, les entreprises d’aujourd’hui impliquent leur personnel par le biais d’un management intégrant le ressenti

au cahier des charges qui stipulait de travailler sur un échantillon représentatif de 30 structures à enquêter - échantillon composé de 5 à 6 structures par secteur professionnel représentant l’ensemble des types d’établissements concernés en terme de taille, de secteur d’activité, de nombre de salariés, de profils de postes employés, de mode de gestion des ressources humaines - l’étude a porté sur 32 structures représentatives (annexe 1 : pages 75, 76) choisies à partir de ces critères et ayant accepté

a. Raisons du changement b. Leviers c. Résistances 2) Objets du changement a. Structures b. Cultures c. Représentations et acteurs 3) Type de changement 4) Style de conduite du changement II/ Modèles d’analyse 1) Modèle de Lewin 2) Modèle politique a. Enjeux b. Incertitudes c. Acteurs III/ Configurations organisationnelles 1) Entreprise Jouo 2) Entreprise Davina IV/Réformes possibles Le fonctionnement des entreprises

Christel SCHMUCK, Alain GEOFFROY, Damien DORE. Nous tenons à remercier : • • • Notre responsable de mémoire, Cécile de Gennes, pour le temps qu’elle nous a accordé, Les interlocuteurs en Ressources Humaines des différentes sociétés (ARCELOR, AXA, FRANCE TELECOM, LA POSTE, SNECMA) pour la qualité de leur témoignage et leur accueil, L’ensemble des intervenants du MBA RH, pour la qualité de leurs enseignements et de leurs réflexions qui nous ont aidés à construire le présent travail. Page 1 INTRODUCTION

LA RECONNAISSANCE DES COMPETENCES : DIPLOMES, CERTIFICATIONS, VAE La nécessité de détenir un diplôme pour entrer dans la vie active apparait aujourd’hui en France, relever de l’évidence. Tout concourt à prouver qu’on ne peut accéder à l’emploi puis envisager de faire carrière sans posséder le moindre diplôme délivré dans le cadre de la formation initiale. Mais au vu de la transformation de l’économie de la société, et des différents textes du gouvernement et des branches professionnelles, il