Tableau De Bord Rh

matière de GRH, la démarche GPEC de l’ONCF et ses étapes préalables puis nous analyserons les matrices besoins-ressources et leur méthodologie de détermination.Chapitre I : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétencesEvolution de la fonction RH :La Gestion des Ressources Humaines, autrefois appelée gestion du personnel a connu divers courants dans son évolution. Elle a tout d’abord été fortement emprunte du taylorisme cherchant à éviter les gâchis en temps et en main d’œuvre puis du fordisme

1825730799655513576301024255Mémoire de fin d’étude  Sous le thème : 00Mémoire de fin d’étude  Sous le thème : 33102555432819Réalisée par : Encadré par : 00Réalisée par : Encadré par : 311975550342800016814802539364LE Tableau de Bord Prospectif : Outil de pilotage de la performance de l’entreprise. 0LE Tableau de Bord Prospectif : Outil de pilotage de la performance de l’entreprise. 11938022250400 A ma famille 1529080138430Dédicace00Dédicace-2520958128000 1443355-61595Remerciement :00Remerciement :-314325-18097500

Division Appui gestion Direction Commercial Et services Direction environnements Renouvelables Direction Performances Opérationnelles Division VEP (1) Division VEP (1) Direction Gestion et risques Direction VER (2) Direction RH Et Organisation Directions Exploitations Directions Régionales es Direction opérateur Système Direction Financière Direction International Direction Contrôle de gestion Direction Systèmes D’information Directions Etude Maintenance Direction

interne ou externe (1) Citez, classez, et décrivez rapidement vos sources d’information dans un tableau en annexe (Informations recherchées/Méthode de recueil/Ressources utilisées/Date de la sources) ¾ 23 Diagnostic Interne / Externe * : • 231 Forces / Faiblesses : domaines d’analyse envisageables (2) : - approvisionnements, ventes, promotion, accueil, services clients, SAV, RH, Organisation de l’UC, Politique commerciale, éléments d’appréciation : - performances (CA, marges

générales, ouvertes pour ne pas influencer la réponse de notre interlocuteur) en fonction de différents axes que ce soit l’activité de l’entreprise, son positionnement sur le marché, le fonctionnement, la fonction RH, les taches, le recrutement, les métiers, les salariés…et sur d’autres aspects de la RH. Au cours de cet entretien, la cogérante nous a reçus et était disponible pour répondre à toutes nos questions. La Société n’ayant pas de prospectus ou de documents informatifs, n’a pu nous transmettre

Structure organisationnelle Remarque : en GSS/GSA le réseau définit souvent « une moyenne » d’assortiment nationale sans tenir compte de la « variance » de chaque UC locale  certaines UC « subissent » et ne peuvent pas s’adapter Exemple de tableau d’analyse de l’UC  Fiche descriptive (signalétique) de l’UC en annexe  Plaquette d’entreprise (produits)  Plan de masse l’UC (avec emplacement du rayon)  Organigramme local (de l’UC ou du rayon)  Il s’agit d’une description objective

directrice des ressources humaines, avec la proposition d’Adeline Verstaen, Black Belt du projet d’amélioration continue, et de la chargée des unités de production. Le début de mon stage commence par une rencontre avec les personnels du service RH où je travaillerai pendant les 5 semaines à venir, et par une visite des locaux, aussi bien les services d’ingénierie qu’une visite plus complète de l’usine. Très rapidement je réalise avec la chargée de communication la mise en place du macro planning

ses résultats, c’est-à-dire du capital humain. Il serait donc souhaitable que demain, le DRH ait un tableau de bord à deux volets. Le premier volet (qui peut découler d’une approche ISO, EFQM ou Balanced Scorecard) présente les actions engagées et leur qualité. Le second, d’un nouveau type, doit présenter le capital humain, avec ses points forts et ses points faibles. En effet, les plans d’actions RH seront d’autant plus pertinents qu’ils partent d’une analyse du capital humain et qu’ils montrent des

responsable du DESS Ressources humaines et stratégie d'entreprise à la faculté d'Administration et échanges de l'université de Paris XII SOMMAIRE INTRODUCTION A : LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES  1. ADMINISTRER LE PERSONNEL OU GERER LES RH  2. CHOISIR LA FORME D’EMPLOI ADAPTEE A L’ENTREPRISE  B : L’AMELIORATION DE LA PERFORMANCE DES INDIVIDUS ET DES GROUPES DANS L’ENTREPRISE 1. RECRUTER 2. MAITRISER LES DISPOSITIFS DE FORMATION PROFESSIONNELLE 3.

pratiques RH - Ce qu’il faut retenir Recueil de bonnes pratiques .......................................................... 15 Quizz : La gestion des âges et vous........................................... 24  Et si on parlait des seniors ? Tensions sur le marché du travail, allongement de la vie professionnelle, départs en retraite… Gérer les âges devient un enjeu majeur dans toutes les entreprises. OpcalIa vous propose, à travers ce guide, une palette d’outils et pratiques RH pour passer