Tableau De Bord Rh

l’offre n’est pas saturée par la demande étudiante. (loi du 28 juillet 2011, www.emploi.gouv.fr/_pdf/fiche_contrat_professionnalisation.pdf) Pour l’entreprise d’accueil Mesures incitatives : • Rémunération de l’élève salarié en pourcentage du SMIC (cf tableau ci dessus) • Frais de formation pris en charge par un OPCA de branche • Allègements de cotisations patronales de sécurité sociale sur les bas et moyens salaires • Absence de prise en compte dans les effectifs et les seuils sociaux • Absence de prime

stratégiques à 3 ans • Son élaboration dure généralement 6 mois :  Les chefs de produits et/ou les responsables marketing doivent être des « rédacteurs en chef », faisant intervenir les responsables opérationnels : commerciaux, techniques, achats, RH, qualité. • Il comporte 3 parties : 1. Analyse et diagnostic 2. Objectifs qualitatifs et quantitatifs 3. Les moyens ou plan d’actions Copyright Philippe Malaval ESCT 1. Analyse Pour cette première partie, deux possibilités de plans : - Externe/

modalités. Paragraphe 1 : Les objectifs du système d'appréciation Le partage de la formation RH et l'adoption de l'approche «tous GRH» renforcent l'importance de l'appréciation, à travers cette dernière, c'est l'ensemble de la gestion des hommes confiés à chaque responsable qui est appréhendé. Cette appréciation doit permettre : - la sensibilisation de l'encadrement à la dimension RH de son rôle, - d'améliorer la gestion du potentiel humain, - de mobiliser en permanence l'attention

progressivement des pratiques antérieures de la gestion du personnel. La gestion des ressources humaines considère les individus comme des ressources humaines qu’il faut développer et non plus comme un coût qu’il faut minimiser. Le tableau suivant permet de présenter les principales différences entre la gestion des ressources humaines et la gestion du personnel. Pour pouvoir cerner la notion de gestion des ressources humaines, nous avons jugé utile de présenter les définitions

amenées à demander au contrôle de gestion d’élargir ses compétences vers le pilotage de la performance globale par l’intermédiaire d’outils opérationnels (comme les tableaux de bord stratégique, les coûts cibles, l’analyse de la valeur) mais aussi vers une optique plus transversale (le management de la capacité comme en RH, le yield management…) voire avec les capacités d’audit et les capacités de contrôle et d’utilisation des systèmes d’information interne et externe de l’entreprise. Dans toute

externes, - données commerciales internes ou externes (ex. : fournisseurs) -… 23 Diagnostic Interne / Externe * : • 231 Forces / Faiblesses : domaines d’analyse envisageables (2) : - approvisionnements, ventes, promotion, accueil, services clients, SAV, RH, Organisation de l’UC, Politique commerciale, éléments d’appréciation : - performances (CA, marges, PDUC 5 parties et contenu version 3.doc Tout document interne (1) justifiant les forces ou faiblesses, et notamment les Analyses Commerciales et Financières

partie 1………………………………………… Partie 1 : Evolution et structures de la GRH…… I/ La fonction RH à l’aube du 21ème siècle………………… 1. La fonction RH : son évolution et sa place dans l’entreprise…… 2.1 Evolution de la fonction………………………………… 2.2 Une nécessaire adaptation aux changements économiques. 2.3 La fonction Rh des années 2000………………… 2.4 Le manager RH : connaissance accrue et complexification de ses fonctions……………………………………………. 2.5 Les tendances

semblé judicieux de concevoir une approche pragmatique de l’externalisation. En rencontrant des responsables au sein de France Télécom qui ont eu à manager l’externalisation que ce soit des ressources humaines (en interne avec la centralisation de la RH administrative, cf. 4ème partie) ou de d’autres fonctions de l’entreprise ; est très souvent ressorti lors de ces entretiens, le point clé de la méthodologie et de l’approche terrain qui précède l’externalisation En effet, l’ « outsourcing » ne constitue

Standard : disponible et non modifiable. Page 5 sur 13 GESTION DE LA PA YE INFOSYS Centre de recherche et développement Module Tranche Editeur tranche : création de différentes structures (condition de filtre divers =,,=,). Exemple : tableau d’ancienneté, IGR,…. Toute modification du tranche n’affect pas les bulletin clôturés Module Matrice Editeur Matrice : offre une possibilité très large de manipuler les rubriques d’une manière matricielle (matrice prime de production, prime de

Intérieur Module 4 : Le Temps du Travail Module 5 : Les absences et congés Module 6 : Les procédures disciplinaires Module 6 : La gestion collective et les institutions représentatives des RH CABINET MAROC PERFORMANCE - « Gestion Administrative et sociale des RH » 2 Gestion Administrative et Sociale des RH Module 1 : La Gestion des Ressources Humaines-Panorama 2010 Objectif du module : Approfondir la réflexion prospective pour déterminer le champ d’application de la gestion des ressources