Tous Drh Jean Marie Peretti

qu’il m’a prodigués. J’adresse tous mes remerciements à Madame Amina BENRAIS, à Monsieur Mohamadi RACHDI EL YACOUBI, ainsi qu’à Monsieur Abderrahman MESSAOUDI de l’honneur qu’ils m’ont fait en acceptant de me prêter leur attention et d’évaluer mon travail. Merci aussi à tous les professeurs que j’ai eus durant ma formation de Master. J’exprime ma gratitude à ma très chère maman, aucun remerciement ne saurait exprimer mon grand respect, et ma reconnaissance pour tous les sacrifices et les efforts

permis de comprendre : - Comment se présente le système de promotion des agents de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) - Quelles sont les textes applicables en matière de la promotion des salariés et l'effectivité de leur application à tous les agents? - Que peuvent faire les autorités de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale pour améliorer le système de promotion des agents? - Quelle appréciation faire de la promotion des agents à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ? Le développement

déployés sera présentée, ainsi que les limites inhérentes à toute formalisation. Principales étapes du processus de recrutement : Dans l’idéal, les besoins de recrutement devraient être identifiés tous les ans au travers d'un plan de recrutement issu du terrain et agrégé au niveau de la DRH. Dans la réalité, le responsable du recrutement est obligé de faire face aux urgences, aux imprévus, ou au manque de candidats. L’anticipation dans le cadre d’une GPEC n’est pas toujours possible. En

et partager le projet de l’ONEP ; Définir les postes à tenir et les objectifs ; Former et transférer les savoirs faire ; Suivre leur parcours individuel et leur évolution. Ce rôle est jusqu’à présent reporté sur la fonction RH (rôle exclusif de la DRH). Les managers à l’ONEP se sentent surtout concernés par les aspects techniques, leur rôle d’encadrement de leurs collaborateurs vient en dernier lieu. 7 L’objectif est donc de parvenir à améliorer la culture managériale dans l’entreprise et

stratégies commerciales, pratiques de gestion et formes d’organisation du travail performantes et adaptées au contexte en perpétuelle mutation. Il s’agit, en effet, de préparer et d’adapter, de façon continue les compétences pour faire face à tous ces changements, en mettant en place des capacités d’apprentissage basées sur l’innovation et la capacité d’adaptation rapide aux changements. La formation représente donc un investissement stratégique et un axe de développement privilégié

Mois 2 96 72 Mois 3 120 80 Trimestre 296 216 Objectif fixé 270 200 Écart en % + 9,6 % +8% Les objectifs ont tous été atteints et même dépassés. Grâce à une meilleure organisation géographique des tournées, nous avons pu prospecter davantage de clients dans le même temps de travail. En outre, la mise au point d’un argumentaire de vente simple et d’une liberté de négociation pour tous nos commerciaux a permis des temps de négociation plus brefs avant d’obtenir la signature d’un contrat. Fort de

conseils tout le long de ma thèse. Je dédie cette thèse à mes frères et mes sœurs pour leurs soutiens qui m’ont été bien utile durant ma thèse. Je voudrais également remercier mes collègues doctorants pour leur soutien. Enfin, un grand merci à tous ceux qui m’ont moralement ou pratiquement soutenue et dont ces lignes ont accidentellement oublié de mentionner. Sommaire: INTRODUCTION GENERALE CHAPITRE I : APPROCHE THEORIQUE DE L’AUDIT INTERNE INTRODUCTION DU CHAPITRE I Section 01 : généralités

mission, expliciter la stratégie d'ensemble du groupe La Poste et la décliner à tous les échelons • apporter du Soutien à ses collaborateurs : un manager qui réussit est un manager qui sait faire réussir ses collaborateurs • mettre en place un Suivi de la performance : ne pas se contenter de donner de grandes orientations mais s'assurer des résultats obtenus, au besoin rectifier les actions engagées et, dans tous les cas lorsque les résultats sont atteints, ne jamais oublier de reconnaître

ou du Centre Français d’Exploitation du Droit de copie, 20, rue des Grands-Augustins, 75006 Paris. DANGER ANGER © Groupe Eyrolles, 2008 ISBN : 978-2-212-54080-2 Christophe P ARMENTIER L’ingénierie de formation À Sylvie, Je remercie tous les étudiants et collègues qui à divers titres ont participé et contribué à la construction de cet ouvrage. Sommaire Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 Objet et

la croissance d’une entreprise et sur l’utilisation des ressources humaines, et dans un second temps les mutations de l’environnement interne de l’entreprise. 1- l’analyse de l’environnement externe A- technologique : nous sommes tous en mesure de constater qu’au cours des dernières années un progrès technologique intense et un effort de modernisation des équipements de production ou de servuction turbulent , ainsi les entreprises se sont tournées vers l’utilisation graduelle des