Tous Drh Jean Marie Peretti

salarié comme une ressource et non plus comme un coût. La fonction RH devient un axe stratégique de l'entreprise qui doit créé de la valeur et répondre aux attentes de la clientèle. Aujourd'hui on peut dire que la GRH se rapproche du business, le DRH est un acteur économique de l'entreprise ayant pour mission un rendement optimum de ses ressources. B) L’externalisation : moteur principal de la réorganisation de la fonction RH. Longtemps apparenté à de la sous-traitance, le phénomène d’externalisation

CONCLUSION……………………………………………………………………………...…23 BIBLIOGRAPHIE……………………………………………………………………………..24 ANNEXES…………………...………………………………………………………………….26 Dans le contexte actuel de la mondialisation, où tout le monde met le paquet sur l’homme comme « facteur de développement  », tous les opérateurs concordent sur le fait qu’une gestion stratégique des ressources humaines rationnelle et efficace est le moyen pour relever le défi de la compétitivité et garantir une performance supérieure aux organisations. Dans cette

mis sur les profils bilingues anglais. quelle vision pour l’avenir ? Le professionnel des Ressources Humaines doit faire face à des populations différentes au sein de l’entreprise. Il doit mettre en place une stratégie RH cohérente et commune à tous en prenant en compte les attentes et les besoins de chacun. Le RH est de plus en plus impliqué dans les prises de décisions stratégiques, en faisant notamment partie du Comité de direction. Le succès d’une entreprise repose en partie sur l’identification

externe est d’autant plus forte que le client est hiérarchiquement au-dessus de l’entité auditée. 2- Auditeur spécialisé ou généraliste du social ? L’auditeur social peut être un « généraliste du social », susceptible de mener des interventions dans tous les domaines de la gestion des ressources humaines, ou un spécialiste des missions dans un domaine spécifique tel que l’audit de la formation, l’audit des rémunérations ou l’audit de climat social. Les auditeurs spécialisés dans un domaine sont les

l'entretien professionnel, collectif et individuel. - L'entretien professionnel est obligatoire depuis la loi du 8 juillet 2004, stipulant que tout salarié ayant au moins 2 ans de service dans l'entreprise devra en bénéficier au minimum une fois tous les 2 ans. - L’entretien collectif est une méthode venue des Etats-Unis qui n'est pas illégale en France mais qui fait l'objet d'une procédure spécifique: - Elle doit être préalablement portée à la connaissance des salariés. - Elle doit être

calculer le poids des recrutements, par exemple par le ratio suivant : Recrutements de Bac+4 et plus / Total des recrutements Notes & Commentaires http://www.dessmrh.org – http://www.e-rh.org Ce ratio peut, bien entendu, se décliner pour tous les stades de la formation. Ancienneté : Salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté / Effectif inscrit Ex : 21 (indicateur 1.1.7) / 296 (indicateur 1.1.1) = 0.071 Il s’agit là d’une population récente qui présente des attentes et des comportements

Accompagnement des nouvelles logiques de GRH (personnalisation, adaptation mobilisation) qui implique une utilisation optimale des ressources informatiques ; * Partage de la fonction RH rendus nécessaires par les mutations de l’environnement économique : tous les cadres participent à la GRH, ils doivent, à cet effet disposer d’information pertinentes pour analyser et décider. La difficulté pour comprendre et manipuler les SIRH pour des non spécialistes à pu expliqué un temps la lenteur de l’informatisation

majorité de nos dirigeants d’entreprises. On parle du DRH comme étant un partenaire business susceptible de démontrer son apport en tant que valeur ajoutée réelle et dont les coûts seraient présentés comme investissements et non pas comme charges nécessaires et sans lien avec la performance de l’entreprise. C’est ce défit et cet objectif que doivent relever et atteindre nos DRH. Pour cela, de nouveaux instruments de mesure doivent apparaître, les DRH doivent se poser de nouvelles questions à savoir que

------------------------------------- SOUS-MODULE DE BASE « Gestion des Ressources Humaines » Références bibliographiques • • • • • Cadin et al. (2004), Gestion des ressources humaines, Dunod Weiss et al. (2005), Ressources humaines, Editions d’organisation Peretti (2001), Ressources Humaines, Vuibert gestion, 5ème édition Gomez-Meija, Balkin et Cardy (2001), Managing human resources, Prentice Hall, 3ème édition Guerrero (2004), Les outils des RH, Dunod. Auteur : Maxime MORENO Maxime.Moreno@univ-tlse1.fr Date

problématiques de gestion interne RH » « Système intégré regroupant tous les SI qui gèrent les RH », ainsi un SIRH regroupe les différentes technologies telles que l’Intranet, Internet, notamment pour le recrutement, les Progiciels de Gestion Intégrée, ou ERP et enfin les progiciels de RH. Mais la définition qui correspond le plus à cette approche informatique et technologique est celle de B. Merck et M. Fabre dans leur livre Tous DRH. « Un SIRH, ou Système d’Information dédié aux Ressources Humaines