Tous Drh Jean Marie Peretti

personnel Avant 1914, la fonction en tant que telle n’existait pas dans la plupart des entreprises, elle était le plus souvent exercée par le patron. Dès la seconde moitié du 19ème siècle, l’apparition de politiques sociales, ainsi qualifiées par Jean Fombonne, vise à améliorer les conditions de vie au travail des ouvriers. L’Etat, quant à lui, met progressivement en vigueur toute une réglementation sociale comme par exemple, la loi sur les accidents du travail en 1898. Malgré l’ensemble de

automatiquement de l’ordinateur .Ainsi une grande partie du travail administratif est supprimée. Pour réussir une rubrique emploi il ne suffit pas de mettre les annonces en ligne. Quand un site est bien fait, il répond aux deux préoccupations majeures d’un DRH : écarter les profils dont il ne veut pas et inciter les profils recherchés à postuler. Ainsi, le site doit répondre aux questions les plus fréquentes des candidats (informations sur la société, procédures d’embauche…). Il doit, en outre, mettre la

fidéliser les meilleurs talents. Mais ce n’est que la face visible d’un immense iceberg, jamais totalement exploré à ce jour. Un marketing RH trop souvent réduit au seul plan de la communication Vecteur d’un nouvel état d’esprit pour l’entreprise et sa DRH (Direction des Ressources Humaines), le marketing RH est bien trop souvent réduit à la seule portion congrue de la communication. Or, le marketing RH n’est pas qu’une affaire de séduction. S’il apparaît surtout centré sur la communication, ce n’est

directement sur le lieu de travail par des spécialistes qui observent l’exécution des tâches d’un poste ; la période d’observation doit être assez longue pour permettre l’enregistrement des toutes les opérations. L’observation est complétée par l’analyse de tous les moyens dont dispose le salarié pour accomplir son travail : instructions, manuel de procédures, notes de service. Cette méthode présente des avantages et des inconvénients : a.1. avantages : moins de subjectivisme du fait que l’observation est

PROPREMENT DITE SECTION 1 : LA PHASE DE PRE-INTEGRATION SECTION 2 : L'INTEGRATION CONCLUSION TABLE DES SIGLES APEC Agence Nationale pour L'emploi APEC Association pour L'emploi des Cadres CV Curriculum Vitae DRH Direction des Ressources Humaines DRH Directeur des Ressources Humaines GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences PEE Plan D'épargne D'entreprise RH Ressources Humaines RSE Responsabilité Sociale de L'entreprise INTRODUCTION

résultat : Les ratios (pénétration d'un marché, taux de mémorisation etc.) mais aussi les études quantitatives et qualitatives participent à cette démarche globale. 3.2 Point sur les Ressources Humaines3.2.1 L'histoire des Ressources HumainesSelon Jean-Marie Peretti8(*), l'émergence de la fonction Ressources Humaines s'est produite entre 1850 et 1944. Le secteur de l'industrie est alors en croissance, la main d'oeuvre peu spécialisée est évaluée à faible performance. En 1880, le taylorisme est apparu

communication, notamment par le renforcement des capacités des réseaux téléphoniques, la 1 ULRICH Dave : Human Resource champions, Editions Havard Business Scholl Press, 1996. 2 PERETTI Jean-Marie (sous la direction de) : Tous DRH, les Editions d’Organisation, 1996. 3 DRH : Directeurs des Ressources Humaines 4 PERETTI, J.M (sous la direction de) : op cité. 5 Voir à ce sujet les travaux réalisés par le Groupe de recherche "GRH et TIC " de l’AGRH (Association francophone de GRH) qui ont fait

Tendances RH 10 experts partagent leurs visions www.tendances-RH.com Tendances RH INTRODUCTION LINKEDIN - Xavier Oliel 5 5 LES EXPERTS PARLONS RH - Thomas Chardin Vers une DRH 2.0 Quelles missions pour un DRH ? Le DRH, un équilibriste créateur de liens Passer du «Je» au «Nous» La fin des pyramides Une frontière qui s'effrite D’un « R » à l’autre Biographie de Thomas Chardin 6 7 TALENTSOFT - Alexandre Pachulski De la Gestion des Ressources Humaines à la Gestion des

humaines. Quant à trouver un livre qui présente la réalité socio-démographique de cette profession, cela relève quasiment de la mission impossible. Certes, on entend régulièrement parler du coût de la masse salariale et de l'effectif "idéal" d'une DRH. Mais on oublie alors de différencier les entreprises selon leur secteur économique (une entreprise du bâtiment se gère-t-elle comme une société d'assurances ?), et on néglige souvent dans le calcul la part d'activité externalisée et/ou "diluée" soit

GENERALE 1 : L’ETUDE EXPLORATOIRE ET REVISION DES OBJECTIFS DE L’ETUDE 2 : LE CADRE JURIDIQUE DU BILAN SOCIAL 3 : LA CONSTRUCTION D’UN BILAN SOCIAL 4 : ANALYSE EN AVAL DU BILAN SOCIAL 3 CONCLUSION Peggy BEZIER Jacqueline CORNUEL Karine COULON Marie-Françoise DUHAMEL Béatrice PENNEQUIN Sous la responsabilité de : Christian BULLA, Janvier, 2001 Notes & Commentaires SOMMAIRE INTRODUCTION GENERALE 1 : L’ETUDE EXPLORATOIRE ET REVISION DES OBJECTIFS DE L’ETUDE 2 : LE CADRE JURIDIQUE DU BILAN