Tous Drh Peretti

CONCLUSION……………………………………………………………………………...…23 BIBLIOGRAPHIE……………………………………………………………………………..24 ANNEXES…………………...………………………………………………………………….26 Dans le contexte actuel de la mondialisation, où tout le monde met le paquet sur l’homme comme « facteur de développement  », tous les opérateurs concordent sur le fait qu’une gestion stratégique des ressources humaines rationnelle et efficace est le moyen pour relever le défi de la compétitivité et garantir une performance supérieure aux organisations. Dans cette

fois, pour leur aide et leurs conseils lors des ateliers thèse. Je tiens également à remercier Catherine Vallas ainsi que l’ensemble du corps professoral pour leur professionnalisme. Cette thèse n’aurait pas pu voir le jour sans la participation des DRH et DG des entreprises qui ont accepté de me recevoir, de répondre à mes questions et d’enrichir ma réflexion. Je tiens donc à remercier toutes les personnes citées ci-après pour la disponibilité qu’elles m’ont accordée. J’ai d’ailleurs été très touchée

Sécurité. CPC : Cours Par Correspondance. CSP : Catégorie Socioprofessionnelles. DGD : Direction Générale de la Distribution. DGSI: Direction Générale des Systèmes Informatiques. DR : Direction Régionale. DRB : Direction Régionale de Belouizdad. DRH : Direction des Ressources Humaines. DUE : Durée d’utilisation d’Equipement. EGA : Electricité et Gaz d’Algérie. FPS : Formation Professionnelle Spécialisée. GPE : Gestion Prévisionnelle des emplois. GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et

L'ENTREPRISE ? Karine Branvin, Cédric Caby, Yasmina Elassrioui, Nicolas Pehoou-Mays et Cinzia Vigna Directeur de mémoire : Jean-Louis Pailhoux EFFICACITE - IMPLICATION - STRATEGIE - VISION - COHERENCE Année universitaire 2005 - 2006 Comment la DRH peut-elle être un des acteurs majeurs de la compétitivité et de la différentiation de l'entreprise ? Remerciements ...................................................................................................... 4 Introduction ..............

attentes des salariés ............................................................ 13 Quand le salarié prend le contrôle de son employabilité .............................. 14 L’insuffisance du DRH comme business partner ................................... 17 Les multiples champs d’intervention de la DRH ............................................ 18 De la technicisation à la dimension stratégique de la fonction RH ................ 22 Conjuguer RH et marketing ..............................

directement sur le lieu de travail par des spécialistes qui observent l’exécution des tâches d’un poste ; la période d’observation doit être assez longue pour permettre l’enregistrement des toutes les opérations. L’observation est complétée par l’analyse de tous les moyens dont dispose le salarié pour accomplir son travail : instructions, manuel de procédures, notes de service. Cette méthode présente des avantages et des inconvénients : a.1. avantages : moins de subjectivisme du fait que l’observation est

remplacement de certains départs et a fait fonctionner le système des mobilités internes existant au sein du Groupe LVMH. C’est donc dans un environnement changeant et hostile que les salariés de Dior Montres doivent évoluer. Un climat qui demande à tous de gros efforts, que chacun estime devoir être reconnus et récompensés. Mais cette période réduit les possibilités pour l’entreprise d’utiliser le levier financier pour motiver et garder ses salariés. Il faut par conséquent trouver d’autres moyens

personnel Personnel substituable Réaction Variable d’ajustement Chef du personnel GRH Conception de la main d’oeuvre Mode d’action Statut de la main d’œuvre Statut du responsable de la fonction Actif spécifique Anticipation Variable stratégique DRH du direction membre de Dans L. Cadin et al., « Gestion des ressources humaines, pratiques et éléments de théorie » (2002, p.11) D’après Weiss et col. (1999)6 Modèle 1 : Adaptation passive et défensive des personnels (1975-1985) • • • • • • Flexibilité

salarié comme une ressource et non plus comme un coût. La fonction RH devient un axe stratégique de l'entreprise qui doit créé de la valeur et répondre aux attentes de la clientèle. Aujourd'hui on peut dire que la GRH se rapproche du business, le DRH est un acteur économique de l'entreprise ayant pour mission un rendement optimum de ses ressources. B) L’externalisation : moteur principal de la réorganisation de la fonction RH. Longtemps apparenté à de la sous-traitance, le phénomène d’externalisation

diagnostiquer les compétences des fonctions ressources humaines et mettre en úuvre les améliorations nécessaires. L'accent est mis sur la nécessité de toujours faire le lien entre ces compétences et les processus transversaux à l'entreprise. PERETTI Jean-Marie.- Ressources humaines et gestion du personnel.- Paris : Vuibert, 1994.223 p. BRABET Julienne (coord.).- Repenser la gestion des ressources humaines ? - Paris : Economica, 1993.- 372 p. (Coll. Gestion) CAPUL J.-Y. (dir.).-La gestion des