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procédures de gestion. Mais, au-delà de ces rôles et missions, la direction ressources humaines doit aujourd’hui savoir développer la responsabilité et l’autonomie du management en matière de GRH internes et externes. En tant que partenaire stratégique, la DRH doit gérer de manière efficace les taches administratives, la gestion du cycle de vie des employés, l’accompagnement du changement et la participation aux décisions au plus haut niveau de la hiérarchie. Considérée comme un levier de performance, la

organisationnelle dépendent autant des choix stratégiques que du déterminisme environnemental (Mbengue, 1997). Si l'on en croit Whittington (1988), on peut faire l'hypothèse ("réaliste") que la liberté des acteurs et le poids des environnements sont tous les deux importants. Ils impliquent une forte activité gestionnaire, afin de pouvoir arbitrer par rapport à des champs institutionnels, politiques, économiques et techniques aux exigences diverses. Les pratiques de GRH étant très liées aux contextes

Ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche scientifique École Nationale Supérieure de Management (ENSM) Master Management des ressources humaines Module : Principes des ressources humaines 2021/2022 Exposé sur le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) Réalisés par les étudiants : - Kasmi Madjida - Kouri Meriem - Benselama Abdelhakim Encadrement : Mme Dr. LarrasSommaire Pages Introduction Section 1 : Le concept du SIRH  1. Origine du SIRH 1.1. Définition du SIRH 1.2. Historique

éduqués et épanouis. Enfin à tous mes frères et sœurs pour leur soutien inlassable. A Tous ceux qui, de près ou de loin, ont contribué à la réalisation de ce travail. Que tous trouvent ici, l'expression de ma sincère gratitude. REMERCIEMENTS « L'homme n'est rien sans les autres » disait Seydou BADIAN. C'est pourquoi, nous tenons à remercier tous ceux qui, par leurs conseils

salarié en poste, rien n’est probablement envisageable. Ainsi je voudrais remercier Monsieur GANTER (DRH FAURECIA BLOC AVANT) qui m’a reçu et conseillé de m’inscrire dans cette aventure. Par le choix de la formule proposée par l’UTBM et le type de dispositif de financement, il m’a définitivement mis à l’aise, n’ayant à me consacrer qu’à l’aspect pédagogique de l’entreprise. Merci à tous les Délégués Syndicaux (Laurent DEMONTIS, Frédéric LAGARDE, Daniel OUGIER et Michel RACQUE), aux Responsables

automatiquement de l’ordinateur .Ainsi une grande partie du travail administratif est supprimée. Pour réussir une rubrique emploi il ne suffit pas de mettre les annonces en ligne. Quand un site est bien fait, il répond aux deux préoccupations majeures d’un DRH : écarter les profils dont il ne veut pas et inciter les profils recherchés à postuler. Ainsi, le site doit répondre aux questions les plus fréquentes des candidats (informations sur la société, procédures d’embauche…). Il doit, en outre, mettre la

stéréotype 1 INTRODUCTION : Si l’on peut considérer l’art de la gestion des ressources humaines comme la tentative de mettre en correspondance les modalités des dispositifs de gestion et les aspirations individuelles des collaborateurs (Colle & Peretti, 2006), on est logiquement amené à s’interroger sur la nécessité d’adapter ces dispositifs aux caractéristiques des nouveaux entrants sur le marché du travail. Encore faut-il que ces nouvelles générations présentent effectivement des caractéristiques

majorité de nos dirigeants d’entreprises. On parle du DRH comme étant un partenaire business susceptible de démontrer son apport en tant que valeur ajoutée réelle et dont les coûts seraient présentés comme investissements et non pas comme charges nécessaires et sans lien avec la performance de l’entreprise. C’est ce défit et cet objectif que doivent relever et atteindre nos DRH. Pour cela, de nouveaux instruments de mesure doivent apparaître, les DRH doivent se poser de nouvelles questions à savoir que

humaines. Quant à trouver un livre qui présente la réalité socio-démographique de cette profession, cela relève quasiment de la mission impossible. Certes, on entend régulièrement parler du coût de la masse salariale et de l'effectif "idéal" d'une DRH. Mais on oublie alors de différencier les entreprises selon leur secteur économique (une entreprise du bâtiment se gère-t-elle comme une société d'assurances ?), et on néglige souvent dans le calcul la part d'activité externalisée et/ou "diluée" soit

EYROLLES Date d’édition : 2008. Nombre de page : 160 pages. Collection : Ressources humaines Les auteurs : Jean-Marie PERETTI & Jacques IGALENS (page suivante). Jean-Marie Peretti : Professeur et chercheur en ressources humaines. Il enseigne actuellement à l'Essec et à l'université de Corse. Il est également Président de l'Institut International d'Audit Social (IAS) et Directeur de l'Institut