Tous Drh Peretti

------------------------------------- SOUS-MODULE DE BASE « Gestion des Ressources Humaines » Références bibliographiques • • • • • Cadin et al. (2004), Gestion des ressources humaines, Dunod Weiss et al. (2005), Ressources humaines, Editions d’organisation Peretti (2001), Ressources Humaines, Vuibert gestion, 5ème édition Gomez-Meija, Balkin et Cardy (2001), Managing human resources, Prentice Hall, 3ème édition Guerrero (2004), Les outils des RH, Dunod. Auteur : Maxime MORENO Maxime.Moreno@univ-tlse1.fr

                Cet exercice nécessite-t-il une expertise particulière? Non, pas particulièrement. Si la DRH est bien organisée et dispose d'une bonne nomenclature d'emploi, de fiches d'emploi bien rédigées, elle peut faire sa cartographie des emplois. Ce repère lui permet de concilier entre sa politique et les besoins de ses employés. Une fois que cette cartographie est établie, la DRH peut effectuer l'estimation prévisionnelle des effectifs. Cela dépend aussi des statistiques dont elle dispose

Le « TIC TAC TOE » de la GRH Si vous connaissez tous les acronymes de la légende ci-contre, y compris le dernier… et que vous êtes capable de caractériser le contexte actuel de la gestion des ressources humaines dans ses tendances les plus avancées, c’est que vous êtes un praticien de la gestion, habile à intégrer les potentialités des technologies de l’information et de la communication (TIC) à la réalisation d’une mission de gestion. Vous connaissez sûrement déjà les ouvrages de Kalika1, Bietry2

Tendances RH 10 experts partagent leurs visions www.tendances-RH.com Tendances RH INTRODUCTION LINKEDIN - Xavier Oliel 5 5 LES EXPERTS PARLONS RH - Thomas Chardin Vers une DRH 2.0 Quelles missions pour un DRH ? Le DRH, un équilibriste créateur de liens Passer du «Je» au «Nous» La fin des pyramides Une frontière qui s'effrite D’un « R » à l’autre Biographie de Thomas Chardin 6 7 TALENTSOFT - Alexandre Pachulski De la Gestion des Ressources Humaines à la Gestion des

PROPREMENT DITE SECTION 1 : LA PHASE DE PRE-INTEGRATION SECTION 2 : L'INTEGRATION CONCLUSION TABLE DES SIGLES APEC Agence Nationale pour L'emploi APEC Association pour L'emploi des Cadres CV Curriculum Vitae DRH Direction des Ressources Humaines DRH Directeur des Ressources Humaines GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences PEE Plan D'épargne D'entreprise RH Ressources Humaines RSE Responsabilité Sociale de L'entreprise INTRODUCTION

été initiée dans les années 60 en Amérique du nord. Mais au début des années 90, on a remarqué que cette politique présentait des limites. La notion d’égalité des droits qui suppose qu’il y a égalité dès lors que les mêmes règles sont applicables à tous de la même façon ne suffit plus. Les personnes du fait de leurs situations personnelles mais aussi sociales n’ont pas les mêmes opportunités de réussite. De ce fait, pour permettre une forte représentativité à l’emploi des personnes discriminées,

problématiques de gestion interne RH » « Système intégré regroupant tous les SI qui gèrent les RH », ainsi un SIRH regroupe les différentes technologies telles que l’Intranet, Internet, notamment pour le recrutement, les Progiciels de Gestion Intégrée, ou ERP et enfin les progiciels de RH. Mais la définition qui correspond le plus à cette approche informatique et technologique est celle de B. Merck et M. Fabre dans leur livre Tous DRH. « Un SIRH, ou Système d’Information dédié aux Ressources Humaines

calculer le poids des recrutements, par exemple par le ratio suivant : Recrutements de Bac+4 et plus / Total des recrutements Notes & Commentaires http://www.dessmrh.org – http://www.e-rh.org Ce ratio peut, bien entendu, se décliner pour tous les stades de la formation. Ancienneté : Salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté / Effectif inscrit Ex : 21 (indicateur 1.1.7) / 296 (indicateur 1.1.1) = 0.071 Il s’agit là d’une population récente qui présente des attentes et des comportements

caractéristiques de l’audit social sont : • Le caractère professionnel de l’audit découle de l’utilisation de démarches et d’outils rigoureux et d’une compréhension approfondie du domaine audité. • Le champ de l’audit social est large : tous les aspects qui découlent de la mobilisation de ressources humaines par une organisation en font partie. • L’utilisation de référentiels pertinents est essentielle. Les constats faits, ne prennent toute leur valeur que lorsqu’ils sont comparés

principales caractéristiques de l’audit social sont : • Le caractère professionnel de l’audit découle de l’utilisation de démarches et d’outils rigoureux et d’une compréhension approfondie du domaine audité. • Le champ de l’audit social est large : tous les aspects qui découlent de la mobilisation de ressources humaines par une organisation en font partie. • L’utilisation de référentiels pertinents est essentielle. Les constats faits, ne prennent toute leur valeur que lorsqu’ils sont comparés