Tous Drh Peretti

diplôme d’ingénieur à l’ENGEES Année Universitaire 2018-2019 . Étude de l’impact de la Marque Employeur sur la Démographie des entreprises . Soutenue le 5 septembre 2019 Par ​Claire Guillot-Gautier JURY Directeur de Mémoire Yves Châtelet, DRH Bio-Rad et intervenant en Master MAE à l’EM Strasbourg Présidente du Jury Géraldine Broye, Professeur et Responsable du Master MAE étudiant à l’EM Strasbourg INVITÉS Amir Nafi, Référent ENGEES Paul Hennequin, Encadrant Entreprise 2 Remerciements

REMERCIEMENTS Louange à Dieu. Mes vifs remerciements sont destinés à Monsieur Othman CHEBIHI, Chef de Division de la Formation à Poste Maroc pour sa disponibilité et ses recommandations pour la réalisation de ce travail. A travers lui, je remercie tous ceux qui m’ont facilité la tâche. De même, j’adresse mes chaleureux remerciements à Monsieur Nourdine JBARA, Encadrant à l’ISCAE, à qui je témoigne ma reconnaissance pour sa disponibilité, ses orientations et son professionnalisme pour faire aboutir

mis sur les profils bilingues anglais. quelle vision pour l’avenir ? Le professionnel des Ressources Humaines doit faire face à des populations différentes au sein de l’entreprise. Il doit mettre en place une stratégie RH cohérente et commune à tous en prenant en compte les attentes et les besoins de chacun. Le RH est de plus en plus impliqué dans les prises de décisions stratégiques, en faisant notamment partie du Comité de direction. Le succès d’une entreprise repose en partie sur l’identification

doivent avoir leur stratégie de développement humain et social, en harmonie avec leur stratégie économique et leur responsabilité sociale. Elles attendent de la fonction ressources humaines une forte valeur ajoutée. La DRH est un « partenaire d’affaires ». Il aide l’entreprise à relever tous les défis, à s’adapter à son environnement, à devenir agile et compétitive. Il veille à développer et mobiliser les compétences des salariés compte tenue de la stratégie de l’entreprise. Il accompagne les changements

les tâches administratives Renforcer la motivation des salariés Orientation vers le quotien / opérationnel Source : Ulrich (1996, p.24) 11 Il est alors possible de faire correspondre quatre types de Direction des Ressources Humaines (DRH) à ces quatre types de missions :   l'expert administratif ; son objectif est de gérer de la meilleure façon possible les tâches administratives et donc opérationnelles, le champion des employés ; son objectif est de répondre aux attentes des employés

profond remaniement des concepts et des pratiques tant en France qu'a l'étranger. Elle devient aujourd'hui partenaire stratégique de l'entreprise et actrice dans les changements de l'organisation. 3.2.2 L'organisation de la fonctionL'organisation de la DRH diffère d'une entreprise à l'autre. En effet, sa structure dépend : de sa taille, des préoccupations de l'entreprise voire de son histoire etc. D'après Christian Gasnier, (voir annexe 1 p.72) la fonction s'articule autour de 4 spécificités : l'administration

humaines, Dunod • Weiss (2005), Ressources humaines, Editions d’organisation • Peretti (2001), Ressources Humaines, Vuibert gestion, 5ème édition • Guerrero (2004), Les outils des RH, Dunod. • « Les démarches compétence » Editions Anact, 12/2004 Cadin  • Amadieu (1995), Le management des salaires, Economica • Donnadieu G. (1997), Du salaire à la rétribution, Editions liaisons. • Peretti et Roussel (2000), Les rémunérations, politiques et pratiques pour les années 2000

motivation avant l’expérience…………………….9 Conclusion………………………………………………………………………………………………………………………………………11 Annexes - Bibliographie - Entretien avec Charlotte Dumand, étudiante de L’EDHEC, qui a passé des tests de recrutement - Entretien avec un DRH sur la performance de ces pratiques innovantes de recrutement - Exemple de questionnaire utilisé par l’APEC pour un recrutement sans CV Introduction  I. L’Innovation dans la recherche des candidats 1) Les réseaux sociaux L’une des problématiques

parce qu’ils assurent sa compétitivité. Pour y parvenir, les responsables de la fonction ressources humaines (FRH) doivent mettre en place des pratiques qui stimulent les comportements exemplaires et encouragent l’implication et la mobilisation de tous les salariés. Pour que la FRH devienne un partenaire stratégique de l’entreprise, elle doit utiliser des outils de contrôle et d’audit pour établir un lien entre ses actions et les objectifs de la stratégie organisationnelle. Dans ce cadre, nous

Paris 9: dauphine. Paris 10: Nanterre Paris 12: Créteil, Marne-la-vallée, Versailles, CELSA IAE: Aix, Yvelines, ou Bordeaux. ►Bibliographie: - Loïc CADIN, Francis GUERIN, et F PIGEYRE « PRATIQUES ET ELEMENTS DE THEORIES» chez DUNOD - Peretti - Presse RH «Liaisons sociales Magazine» - «Entreprises et carrières» Courrier cadre - «Revue Française de gestion» ► 3 questions: - Question de réflexion - Question de définition - Question d’actualité • Rappel: