Tous Drh Peretti

éTUDE DE FONCTIONS & RéMUNéRATIONS Ressources Humaines 2008-2009 sur les cadres RETROUVEZ NOS OFFRES D’EMPLOI DANS D’EMPLOI DA tous les lundis (dans le daté de mardi) Ipsos France des Cadres Actifs 2008 / LNM / Ens. 15+ Pour vos communications de recrutement, contactez Le Monde Publicité, département Emploi : Tél : 01 57 28 39 36 - Fax : 01 57 28 39 20 - www.mondepub.fr SOMMAIRE Introduction Remarques méthodologiques Tendances 1 - Directeur des Ressources Humaines 2 -

professionnelles. J'exprime ma gratitude à tous les employés et travailleurs des banques en question rencontrés lors des recherches effectuées et qui ont accepté de répondre à mes questions avec gentillesse. Je n'oublie pas mes parents pour leur contribution, leur soutien et leur patience. Je tiens à exprimer ma reconnaissance envers Maitre Jessica Tarabay qui a eu la gentillesse de lire et corriger ce travail. Enfin, j'adresse mes plus sincères remerciements à tous mes proches et amis surtout Docteur

les mêmes exigences. Pour comprendre les attentes des jeunes vis à vis de l’entreprise nous nous sommes appuyés sur une enquête réalisée par l’Observatoire Cegos en avril 2009 auprès de 1 001 jeunes salariés âgés de 20 à 30 ans et de 120 personnes DRH ou RRH. L’objectif de cette enquête était de mieux comprendre les attentes des jeunes, leurs perceptions et leur regard sur le monde de l’entreprise et du travail. Il en ressort que la vie de famille, puis le travail, sont les éléments qui revêtent

gestion RH serrée. Les entreprises se sont trouvées face à des contingents et ont dû testées les personnes pour aller chercher des compétences. Les partenaires sociaux ont dû trouver des solutions individuelles et non collectives. Jean-Marie PERETTI, livre GRH, définit une typologie des GRH : - Mettre en œuvre la stratégie, en définissant un objectif sous contrôle et des séquencements . - Favoriser le changement, par une orientation sur le futur en définissant une stratégie (chercher dans

Gestion des Ressources Humaines CM AES L2 S2 Manuel de référence: le dictionnaire des RH Jean-Marie Peretti édition VEUBERT Chapitre 1 : Introduction à la GRH. Chapitre 2 : La GPEC. Chapitre 3 : Le recrutement. Chapitre 4 : Le système d’information RH. Chapitre 5 : La rémunération. Chapitre 6 : La formation. Chapitre introductif : Qu’est-ce que la GRH ? La Gestion des Ressources Humaines suscite de nombreuses descriptions concernant sa situation actuelle ou passée. Ses représentations

chiffres, des calculs de coûts et des exigences de rentabilité. Mais dans le contexte très concurrentiel actuel, les entreprises cherchent à tout prix à diminuer leurs coûts, réduirent leurs dépenses, afin d’être les plus compétitives possibles. Et les DRH, à l’image des autres managers, sont appelés à faire des économies sur les coûts de gestion du personnel. En effet, les services RH sont dorénavant au cœur de la stratégie des grands groupes, notamment pour les entreprises de services, pour lesquels

...... Libérer les équipes en osant la confiance ................................................. © Groupe Eyrolles CHAPITRE 2 Les principaux leviers RH favorisant la conquête ............................... Le DRH moteur de la conquête et l’indispensable tandem DG/DRH.......... Les bénéfices d’un plan d’actionnariat salarié pour la conquête de l’entreprise .......................................................................................... Pourquoi et comment favoriser le plaisir

d’Amérique du Nord ? Quels seront les intérêts pour les entreprises françaises d’envoyer leurs collaborateurs français au Canada ? Quelles plus values stratégiques attendent les entreprises françaises lors du retour de leurs collaborateurs expatriés ? Tous ces questionnements correspondent à différents aspects que je souhaiterai aborder à travers la rédaction de mon mémoire de recherche. Je pars donc d’une observation de départ. Mais toutes ces questions restent encore vastes. C’est pourquoi ces dernières

grandes entreprises, les pratiques managériales sont beaucoup plus développées , compétitivité et ouverture sur l’international oblige. Parmi les outils préconisés dans le pilotage social, il y a l’Audit des Ressources Humaines ; définit par Jean Marie Peretti(2001) comme étant un « examen professionnel qui se base sur des référentiels pertinents afin d’exprimer une opinion sur les différents aspects de la contribution des RH aux objectifs d’une organisation et d’émettre les recommandations d’amélioration

des activités que nous avons à mener selon une chronologie. Ces activités ont | | |consisté dans un premier temps, à la connaissance parfaite des attributions du service du personnel, de son fonctionnement et des | | |tâches exécutées dans tous les services qui la composent. Dans un deuxième temps nous nous sommes intéressées au Service du Bureau | | |d'Embauche Unique (SBEU) où nous avons passé la grande partie de notre temps de formation. Plus précisément à la Cellule du Bureau |