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apports de l’audit social pour améliorer la qualité de leur Gestion des Ressources Humaines. Le développement de nouveaux instruments d’évaluation et cette préoccupation des gestionnaires pour la performance sociale de l’entreprise ont porté les DRH à développer une série d’attentes face à l’audit social. Cette volonté croissante des entreprises, de disposer de données de nature sociale, a donné naissance à une nouvelle approche de vérification qui questionne de préférence l’impact social des

d’entente en cas de conflits et de différends. Elle estime qu’il incombe aux gestionnaires d’aider les travailleurs à coopérer et de les convaincre d’intégrer à leur travail la poursuite des intérêts de l’entreprise. En ce sens Follett indique que si tous les employés deviennent propriétaires de l’entreprise l’équipe se sentirait responsable à titre collectif des activités. C’est cette recommandation qui guide les programmes actuels d’intéressement des employés, de partage des bénéfices et de responsabilisation

Je dédie ce mémoire de fin d’études : A Mon très cher père et ma très chère mère en témoignage de ma reconnaissance envers le soutien, les sacrifies et tous les efforts qu’ils ont fait pour mon éducation ainsi que ma formation A Mes chers frères, et ma chère sœur pour leur affection, compréhension et patience A tous ceux qui ont une relation de proche ou de loin avec la réalisation du présent rapport. "Mes remerciements les plus sincères à toutes les personnes qui auront contribué

le corps professoral. Ensuite, nous remercions tous ceux qui, par leurs témoignages, nous ont aidés dans la réalisation de ce travail Emmanuelle Auphan, ex DRH Intermarché Marc Henri Bernard, ex DRH Pepsico France Paul-Xavier Billette, Human Resources Business Partner, Microsoft France Philippe Canonne, DRH Sephora Axelle Denis-Linton, People and Organisation, Assistante RH Novonordisk France Daniel Dreux, Vice-Président RH Euro Disney Gérard Fau, DRH Alloin Transports M.Fleury, Responsable Relations

d’ingéniosité pour les attirer, les recruter et les conserver. Les projections relatives au marché du travail des prochaines années laissent donc présager une position de force pour les travailleurs, améliorant leur pouvoir de négociation sur presque tous les fronts et obligeant les employeurs à recourir à une panoplie de stratégie pour les attirer et les retenir. Introduction Le passage d’une économie industrielle vers une économie

et patrons), • de la vision économiste des dirigeants, • de la flânerie systématique, • de la rémunération à la pièce, • de l’analyse du travail, • de l’étude du temps et des mouvements (décomposition du travail) : repérer tous les mouvements inutiles et les éliminer, décrire chaque mouvement élémentaire et enregistrer son temps, • de la division du travail : il y a des gens qui pensent (bureau des méthodes) et d’autres qui exécutent (ouvriers), • du rôle important

plus diversifiés.......................................... 20 2.3.3 - Systèmes d’offres de services diversifiés et packages ................. 21 2.4 - La relation salarié - entreprise a changé................................................... 24 3 - DRH, CREATEUR DE STRATEGIE ET DE COHERENCE .............................. 25 3.1 - Vers une posture stratégique ? ................................................................... 25 3.1.1 - La montée en puissance de la fonction RH...................

Humaines repose sur plusieurs pratiques parmi lesquelles le recrutement qui est un ensemble de mécanismes permettant de mettre à la disposition de l’entreprise les compétences nécessaires en fonction des besoins. Le recrutement est stratégique dans tous les secteurs d’activités principalement dans l’éducation, de surcroit au niveau de l’enseignement élémentaire, qui est le fondement de tout le système éducatif. En effet, les enseignants, « ces forgerons des esprits » comme les appelait Victor Hugo

deviendra Président du groupe en 1984. Mais si Eugène Schuller s’est attaché dans un premier temps à élaborer et perfectionner sans relâche la qualité de ses teintures pour cheveux, L'Oréal a progressivement élargi et diversifié ses activités dans tous les domaines de la beauté, du soin, de la parure et de l’hygiène. Si bien qu’en 1985 elle accède au premier rang mondial de la cosmétique. Cette diversification sous l’impulsion de François Dalle lui a permis, dès 1973, de se lancer dans le secteur

de réorganisation de l'entreprise étudiée nous permet d'introduire deux thématiques très présentes dans la littérature managériale. La première concerne l'évolution des métiers de la gestion des ressources humaines. L'historique de cette fonction (Peretti, 1998) souligne un élargissement vers des missions concernant l'organisation de l'entreprise. Le directeur des ressources humaines, selon Bournois et Derr (1994), élargit son champ d'influence vers un type de pilotage de l'organisation basé sur le