Tous Drh Peretti

un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût salarial compatible avec les objectifs économiques, et dans un climat social le plus favorable possible. » - Pour la Direction des Ressources humaines : La DRH est au centre du dispositif stratégique de l‘entreprise. Elle définit la politique de formation à partir des contraintes des environnements externe et interne. - Le premier enjeu est un enjeu économique. Il s‘agit

pratiques permettant au lecteur d’aller plus loin dans la recherche d’un emploi ou pour pourvoir un poste. Ils sont réalisés à partir de l’analyse : • des offres d’emplois confiées à l’Apec et parues dans la presse, • d’interviews de recruteurs, de DRH, de responsables opérationnels et de cadres, • de rencontres entre professionnels. Dans la même collection : • Les métiers de l’immobilier • Les métiers de la logistique et du transport • Les métiers du multimédia • Les métiers de l’environnement •

leurs comportements au travail. Les actions proposées renforcent leurs connaissances, attitudes et compétences, pour leur permettre d’atteindre leurs propres objectifs et ceux de l’organisation, et de s’adapter à leur environnement ». Jean Marie PERETTI La formation est au centre de la politique RH. En effet, elle permet de faire face à l’évolution rapide des métiers et des pratiques professionnelles, et de préparer les salariés à des modifications brutales de leurs techniques (mis en œuvre d’équipement

critères autres que techniques, comme la personnalité, les valeurs, la motivation. L’évolution des entreprises en termes de marché et d’organisation les oblige à raisonner de plus en plus en termes de potentiel d’évolution, pour les cadres, mais aussi à tous les niveaux de l’entreprise. Cette démarche requiert un processus structuré. Les opérations de recrutement, a fortiori si elles concernent des volumes importants de postes à pourvoir, nécessitent des durées de recherches assez longues. Celles-ci sont

salariés ne se satisfont plus des solutions standards, mais demandent plutôt des solutions adaptées à leurs besoins spécifiques, ils deviennent plus exigeants et demandent des qualités de produits plus élevées et des services plus personnalisés1(*). Tous ces changements de l'environnement ne font en fait qu'augmenter l'incertitude et par conséquent retarder une réponse appropriée et rapide de l'entreprise. Sur le marché de l'emploi où règne une concurrence exacerbée, l'exigence première est non seulement

taille de l’entreprise............................................................................... 57 II.2.2. Culture d’entreprise ............................................................................................... 58 II.2.3. Parcours du DRH .................................................................................................... 58 II.3. Quels sont les outils de récolte d’informations ? ................................................................... 59 II.3.1. Les SIRH

selon les secteurs d’activité, le changement organisationnel est, décidé et mis en œuvre par les managers opérationnels ou par la direction des entreprises, lorsque l’enjeu est nettement stratégique. Dans ce contexte, les services dits de GRH et les DRH se sont vus souvent confier une mission d’accompagnement, qui allait de la simple restructuration, aux soins palliatifs pour préparer le deuil d’une certaine forme d’entreprise et de culture. Ce faisant, ils ont joué alternativement le rôle du pédagogue

ce domaine, ils sont sans cesse en quête d’informations ?) Mais faisons un peu de terminologie : dans les grandes entreprises, et depuis des années, le terme de « gestion des ressources humaines » a remplacé celui de « gestion du personnel » et le DRH ne fait plus graver « directeur du personnel » sur sa carte de visite. Pourquoi, ici, revenir à gestion du personnel… ou gestion de l’emploi ? Parce que le vocable de « ressources humaines » s’est vite révélé inadéquat auprès d’un premier échantillon-test

Plan Introduction I. Le fondement du recrutement  II .Les étapes du recrutement (processus) III .Les couts du recrutement Conclusion Bibliographie Introduction Ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante ce sont avant tous les hommes, leur enthousiasme, leur créativité, tout le reste peut s’apprendre ou se copier.   Ainsi à travers l’histoire de l’humanité, la prise de conscience de la place que doit occuper l’homme dans les organisations a été faite d’une manière très

personnes qui ont accepté de m’aider dans la relecture et la correction de ce mémoire. J’adresse un merci tout particulier à mes compagnons de travail réalisant aussi leurs mémoires - pour l’entraide dans les moments difficiles. Je tiens à remercier tous ceux qui m’ont soutenue de près comme de loin, tout au long de cette année, qui se reconnaîtront. Enfin, merci d’avance à ceux ou celles qui voudront bien me lire ou m’écouter et surtout m’aider à progresser. Contrôle de gestion sociale 2