Valorisation Du Potentiel Humain Et Deconcentration

/harmonisation de l’aide et positionnement de la BAD dans le pays III. STRATÉGIE DU GROUPE DE LA BANQUE POUR LA PÉRIODE 2012-2016 3.1 3.2 3.3 3.4 Justification de l’intervention du Groupe de la Banque Résultats attendus et cibles Risques potentiels et mesures d’atténuation Enjeux du dialogue avec le pays 14 17 20 20 20 IV. CONCLUSION ET RECOMMANDATION 4.1 4.2 Conclusion Recommandation 20 20 i Liste des annexes Annexe 1 : Annexe 2 : Annexe 3 : Annexe 4 : Annexe 5 : Annexe

actuel, «n’est pas en adéquation avec les exigences de l’économie». Pas plus qu’il n’est à la hauteur du cercle vertueux des réformes audacieuses qu’accumule, de jour en jour, le Maroc à tous les étages de la vie publique : économie, développement humain, parachèvement du processus de démocratisation de l’Etat, promotion des droits de l’Homme Alors que l’enseignement doit être la tête de pont de «la révolution tranquille» que connaît le pays, il a accumulé autant de retards dans la mise en œuvre

................................................................................. 5  II.1.1. Régionalisation avancée ................................................................................................................. 5  II.1.2. Déconcentration administrative...................................................................................................... 6  II.1.3. Renforcement de la bonne gouvernance de la gestion publique..................................................... 7 

d’Accompagnement à la Maîtrise de l’eau par les Acteurs ANICT Agence Nationale d’Investissement des Collectivités Territoriales APID Appui au Processus et aux Institutions démocratiques APPDH Projet d’Appui à la Promotion et à la Protection des Droits Humains BRA/PNUD Bureau Régional pour du PNUD pour l’Afrique CAFPD Centre d’Analyse et de Formulation des Politiques de Développement CEA Commission Economique pour l’Afrique CERCAP Centre d’Etudes et de Renforcement des Capacités et de Plaidoyer

préoccupant au niveau des jeunes citadins âgés de 15 à 34 ans qui représentaient 78,7% des chômeurs citadins en 2004. De même, le taux de pauvreté qui se situait à 14,2% en 2004 contre 19% en 1999 demeure encore trop élevé et constitue une menace potentielle pour la cohésion sociale. C’est dans le monde rural que la pauvreté sévit le plus et que les déficits sociaux demeurent plus importants. Le taux de pauvreté en milieu rural était de 22% en 2004. Le deuxième défi auquel le Gouvernement est confronté

Avant-propos La gestion des ressources humaines du secteur public a l’obligation d’être performante, c’est-à-dire de satisfaire au mieux et au meilleur coût les besoins des services publics, ce qui suppose de valoriser les qualifications et les compétences de ses agents. Pour cela, les administrations doivent être capables de gérer en anticipant. Le présent volume dresse un état des réalisations et des orientations en matière de gestion prévi-sionnelle des ressources humaines et fait apparaître que l’approche

la productivité et des productions animales. Il s’agit des contraintes d’accès et d’exploitation durable des ressources pastorales, du déficit fourrager et alimentaire, de la persistance des maladies animales, et du faible potentiel et/ou de la faible valorisation du potentiel génétique du cheptel. 2.1.1.1. Le déficit du bilan pastoral et alimentaire La faible productivité animale est en grande partie liée au déficit fourrager et nutritionnel qui affecte le cheptel, notamment pendant la saison

législatif du Gouvernement et consolidation de la démocratie participative .............................................................................................................................. 25  III.1.1.2 Régionalisation avancée et déconcentration administrative ..................................................... 27  III.1.1.3 Réforme de la justice et renforcement des droits de l’homme .................................................. 29  III.1.2 Amélioration de la gouvernance des

Avant-propos Après le premier hors série de la collection « les diagnostics de l'emploi territorial » consacré à la GPEEC, le CIG a souhaité aborder la question du plan de formation. La formation est en effet l'un des leviers de la gestion des ressources humaines. Elle doit permettre d'accompagner les agents face aux évolutions, et elle est également la clef de la mutation du service public, afin que celui-ci continue à répondre aux attentes des citoyens. Cette plaquette donne quelques pistes pour construire

. . . . . . . p 4 Ÿ Rappel de quelques termes . . . . . . . . . p 4 3 - Pourquoi un plan de formation ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 5 La formation est en effet l'un des leviers de la gestion des ressources humaines. Elle doit permettre d'accompagner les agents face aux évolutions, et elle est également la clef de la mutation du service public, afin que celui-ci continue à répondre aux attentes des citoyens. Cette plaquette donne quelques pistes pour construire