Zarifian

de s’éloigner des effets discursifs. Néanmoins, l’interprétation des résultats obtenus devra rester prudente car, au-delà de l’évaluation quantitative de l’étendue du phénomène, il faudra tenir compte du caractère émergent d’un mouvement dont P. ZARIFIAN (2001) souligne le caractère encore incertain : « bien des soi-disant système de gestion des compétences ne sont encore que des formes « relookées » du modèles du poste. (…) La base empirique existe, mais soit à l’état plus potentiel qu’explicitement

C. Argyris, Savoir pour agir. Surmonter les obstacles à l’apprentissage organisationnel, InterEditions 1995 3 112. qu’apprend-on ? Une série de travaux concerne l’identification des compétences des personnes (G. LE BOTERF, C. LEVYLEBOYER, Ph. ZARIFIAN, R. WITTORSKI) qui « expriment une intention d’atteindre les objectifs par l’action... Les compétences se développent et s’accumulent au cours de leur application » (JC TARONDEAU) : il s’agit bien d’apprendre dans l’action, de « produire des connaissances

stratégie) se construit dans la manière dont les actions locales performantes peuvent être explicitement et consciemment associées, à travers les processus transversaux qu’elles animent, à une action globale pertinente du point de vue du client. (Ph. Zarifian, Le Monde, Mars 1995) Des processus comme base de segmentation des besoins. Outils : analyse stratégique - référentiels de compétences / processus P. GILBERT – Déc. 2005 – HEC Genève L’analyse par le marché vs par les ressources Le pouvoir

ses qualité pour faire face a un problème donné », la compétence est dans le fait de savoir mobiliser ses ressources met l’accent sur capacité à la mobilisation mais néanmoins elle n’explique pas vraiment ce qu’est cette capacité à mobiliser. ZARIFIAN : on trouve chez cet auteur (comme pour Mendon) l’idée que l’essentiel de la compétence est bien la dans cette capacité à mobiliser les ingrédients pour bien s’adapter à la situation. On va aller chercher dans ce qui nous apporte les travaux

ressource humaine, Vuibert. ■ Ressources humaines, Dimitri Weiss, Editions Organisations, 2ème édition. ■ Construire les compétences individuelles et collectives, Guy Le Boterf, éditions Organisations. ■ L’objectif compétence, Philipe ZARIFIAN. ■ La fonction Ressources Humaines. En plus de plusieurs sites Internet

travail qui consiste a répertorié un certain nombre de compétence. Ces compétences la on été regroupés en spécialité, qui elles mêmes ont été regroupés en famille. • Cette notion de gestion des compétences a été développée en France par P. ZARIFIAN. Cette gestion de compétence «doit permettre de cerner les caractéristiques des stratégies d’entreprise qui cherche une sortie de crise par le haut». Il faut déjà admettre qu’il y a crise, l’idée est de mobiliser et d’affilier les individus sur d’autres

notion de compétence Approches compétence Principaux auteurs Spécificités Approche psychologique David Mc Celland, Boyatzis, Bernaud, La compétence réfère à attitudes, traits de personnalité et connaissances. Approche sociologique Witorski, Zarifian, Stroobants, La compétence se situe l’intersection de trois champs : la formation, l'expérience et le parcours de socialisation. Approche de l’éducation Malgalaive La compétence est la capacité à faire usage des savoirs. Approche Stratégique

: « la folie et les valeurs humaines. » L’avènement des neurosciences et du cognitivisme, l’essor de la génétique, les avancées remarquables de la psychopharmacologie, font que l’on dénie le psychisme dans la société contemporaine selon Edouard Zarifian. 2.3 Jeu de pouvoir et travail de l’idéal : Mettre les patients dans un espace de soins sous-tend deux actes contradictoires : la répression et la bienveillance. Le personnel soignant doit gérer cette contradiction, la rendre tolérable au niveau

l’organisation. Dans cette perspecti- GRH ET CHANGEMENT ORGANISATIONNEL 241 ve, il convient, au-delà des langages métiers, de favoriser et de développer un langage commun par rapport aux situations à gérer. Ce langage renvoie à ce que P. Zarifian (2001) appelle « l’intelligence pratique des situations» c’est-à-dire les compétences. Au final, la GRH apparaît comme une construction10 des acteurs de l’organisation par rapport au contexte dans lequel ils évoluent. Dans cette perspective, les

les officines chargées d’alerter les directions d’entreprise sur les risques ou de les traiter a posteriori. En même temps, Yves Clot marque ses divergences avec d’autres approches du travail ou du mal être au travail (Christophe Dejours, Philippe Zarifian...). Présenter le livre en condensant les thèses ne serait pas « juste », sachant que l’on ne peut résumer une synthèse, sauf à mutiler la pensée de l’auteur. Je ne propose donc pas un résumé chronologique, mais un choix personnel de thèmes à débattre