Grille D évaluation De Recrutement

Commentaires :................................................................................... 42 Annexes ................................................................................................ 45 Annexe 1 : Facteurs clés du succès et grilles de diagnostic ................... 46 Les catégories de facteurs clés............................................................... 46 Leadership et planification.................................................................. 46 Gouvernance ..

GUIDE DES PROCÉDURES D’IMMIGRATION COMPOSANTE 3 PROGRAMME DE RECRUTEMENT ET DE SÉLECTION DES CANDIDATS À L’IMMIGRATION ÉCONOMIQUE CHAPITRE 1 LES TRAVAILLEURS QUALIFIÉS PERMANENTS GUIDE DES PROCÉDURES D'IMMIGRATION Composante 3 : Programme de recrutement et de sélection des candidats à l’immigration économique Chapitre 1 : Les travailleurs qualifiés permanents GPI-3-1 Page 1 TABLE DES MATIÈRES PAGE TABLE DES ANNEXES ................................................................

* d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.) ; * et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et de la gestion de la qualité. Sommaire [masquer] * 1 Enjeux de la gestion des ressources humaines ou la gestion des personnels

concevoir des fiches de poste et des profils de poste, il s’agit de pratiques récurrentes dans les entreprises. C’est en fait parce que l’analyse des postes sert de base pour de nombreuses pratiques de gestion des ressources humaines : recrutement, formation, évaluation, rémunération, gestion des carrières… Ainsi, une des problématiques principales est de comprendre les tâches qui sont effectuées. On se demandera dans ce travail ce qu'est une analyse de poste, comment elle est faite, par qui et

Gouvernement fasse preuve d’un intérêt et d’une volonté d’assumer la responsabilité de la gestion du programme ou du projet et qu’il existe des capacités nationales de gestion (technique, administrative et financière) appropriées. A cet effet, une évaluation des conditions de démarrage des agences de mise en œuvre est réalisée par le PNUD avant le démarrage des activités du projet ; lorsque l’évaluation révèle que ces capacités sont insuffisantes, le PNUD prévoit un plan de renforcement de capacités

travail. * * Les objectifs de la rémunération : Les objectifs sociaux * Sous l’angle social, la rémunération doit prendre en compte les éléments suivants : Equité interne : établir une classification et d’une échelle de salaires (une grille de salaires) le salaire devrait être établi en fonction de chacun des postes et non selon chacun des salariés Récompense de la performance, du mérite : mise en œuvre et faire la différence entre l’individualisation des salaires (chacun aura ce

besoins de la comptabilité ? | | 1. Recrutement 2.14- Procéder à la collecte et à l’analyse des informations relatives aux recrutements de l’exercice en cours et les deux exercices précédents (expliquer toute évolution constatée) 2.15- Décrire les objectifs des recrutements effectués 2.16- Quels sont les types de recrutements effectués (cadres, ouvriers spécialisés, aides…) 2.17- Quelle est la typologie des recrutements effectués (internes, externes) 2.18- Analyser

Concevoir des outils de suivi de l’activité, supports sions sur les variables humaines et permettant d’avoir une vision prospective et une sociales de l’entreprise vision de « réalisé » sur les pratiques telles que les rémunérations, les besoins en recrutement, les évolutions des personnes, etc. Construire le bilan social Bâtir le rapport social détaillant les résultats de la stratégie adoptée par l’entreprise en tenant compte des dispositions légales liées à cet exercice. © Groupe Eyrolles L’évaluation

personnel Sommaire INTRODUCTION     Préambule : philosophie et objectifs de la pédagogie Pro-Act Qu’est-ce qu’un Pro-Act ? Un Pro-Act ce n’est PAS… Principes pédagogiques Responsabilité individuelle et collective Anticipation Liberté Auto-évaluation Pérennité 3 5 6 7 7 7 8 9 9 UNE GAMME POUR APPRENDRE ET ENTREPRENDRE        Pro-Act Art Pro-Act Entrepreneur Pro-Act Entreprise Pro-Act Info-Com Pro-Act Management Associatif (engagement sur 2 ans) Pro-Act Sport Pro-Act Terre 11 12

Activités GRH * Recrutement = démarche d’attraction, de sélection des candidats et d’intégration des nouveaux salariés dans l’entreprise * Formation = démarche de repérage des besoins de développement des compétences des salariés et de mise en place d’actions d’apprentissage * Rémunération = démarche d’évaluation de la nature et du montant des modes de rétribution des salariés et de leur attribution effective en fonction de la contribution de ces derniers * Evaluation = démarche d’appréciation