Grille D évaluation De Recrutement

humains en fonction des besoins d’une organisation en distinguant le court, le moyen, et le long terme. Dans une perspective dynamique, on peut dire que la GRH regroupe dans une organisation, l’ensemble des activités d’acquisition (sélection et recrutement), d’adaptation qualitative (formation, gestion des compétences), des rétributions (rémunérations des avantages sociaux, promotions, gestion des carrières), de recherche de confort (conditions de travail, sécurité, contenu du travail, organisation

GRH «  ensemble des activités qui permettent à des organisations de disposer de ressources humaines correspondant à ces besoins en quantité et en qualité. » PFEFFER en 1994. Il propose 16 regles de bonnes gestion sociale -veiller à la qualité du recrutement -investir en formation continue -promouvoir la polyvalence -assurer un bon niveau de salaire -personnaliser la rémunération -éviter les écarts excessifs -défendre la sécurité de l’emploi -favoriser la promotion interne (respecter une proportion

y a un enjeu managérial, les managers sont là pour guider les équipes et essayer de détecter les compétences des collaborateurs pour une gestion la plus optimale. la logique compétence pour la GRH La compétence va être utile au moment du recrutement quand l’entreprise va proposer une offre d’emploi. En face à face les questions posées doivent concerner les compétences. On la retrouve aussi au moment de la formation, on forme des salariés car ils ont des besoins en compétence. Il en est de même

moyen Temps de travail total nécessaire Temps de travail annuel par commercial Nombre de commerciaux nécessaire à l’atteinte des objectifs Nombre de commerciaux actuel Besoin en recrutement Je prends en compte Je peux déduire Au terme de cette démarche, le manageur de l’équipe commerciale peut donc faire une évaluation précise de l’effort porté sur l’activité commerciale. Bien sûr, cette démarche reste purement mathématique et ne tient compte que du nombre d’individus, ce qui est assez peu réaliste

de mettre en adéquation les compétences requises et prouvées des collaborateurs avec les compétences requises par l’entreprise aujourd’hui et demain -identifier les besoin de l’entreprise -offrir des stages de formation aux salariés -faire des évaluations post formation -la GPEC 6 Optimiser l’adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise, au présent, à court, moyen et long termes, en quantité et en qualité. Entre dans ce cadre la nécessité de stimuler les hommes et les femmes par une gestion

CHAPITRE II : RECRUTEMENT ET EMPLOI 6 Article II-1 – Employeur 6 Article II-2 – Conditions d’emploi 76 Article II-3 - Modalités du recrutement 7 Article II-4 – Rôle des CCPL 87 Article II-5 – Contrat de travail 8 Article II-6 – Période d’essai 8 Article II-7 – cdd 98 Article II-8 – avenant au contrat 9 Article II-9 – dossier administratif 9 CHAPITRE III : EVALUATION ET PROMOTION 10 Article III-1 – anciennete 10 Article III-2 – evaluation 10

 TABLE DES MATIÈRES PARTIE 1A : PRÉSENTATION DE L’ENTREPRISE ET DU POSTE À POUVOIR 4 I-PRÉSENTATION DE L’ENTREPRISE 4 A-L’ENTREPRISE : 4 L’EMPLOYEUR  : 4 B-CONTEXTE DE RECRUTEMENT : (ANNE-MARIE) 5 PLANIFICATION ET MANDAT 5 PRATIQUE ACTUELLE EN RECRUTEMENT 6 C-CONTRAINTES DE RECRUTEMENT : 7 TEMPS 7 BUDGET 7 D-IDENTIFICATION DU POSTE : 7 II-ANALYSER ET DÉCRIRE LE POSTE 7 A-DESCRIPTION DE POSTE APPROPRIÉE 7 SOMMAIRE DE LA FONCTION 7 RAISON D’ÊTRE DU REPRÉSENTANT(E) SERVICE À LA

- Rationalisation de l’emploi des travailleurs. Certains ingénieurs ont rationalisé le travail comme TAYLOR par exemple. Ce sont les ingénieurs qui ont lancé cette gestion. - Ils s’occupent : leurs premières activités apparaîtront : recrutement, affectation, fiche de paie, affectation sur les machines… Se sont les chefs d’atelier ou d’entreprise qui s’occupent de ces nouvelles activités. On commence à parler de gestion du personnel. - Apparition des premiers instruments de la GRH :

et aux règlements internes.  Une fonction de gestion du personnel, qui consiste à assurer un suivi du Collaborateur depuis le premier contact (candidature) jusqu’à son départ de l’entreprise. Cette fonction comporte des activités telles que le recrutement, 2 Cours gestion des ressources humaines BSG2B 2010 - 2011 Page |7 l’intégration, l’évaluation des performances, la formation et le développement, la rémunération, la gestion des promotions, la mobilité, le temps de travail, les départs de l’entreprise

pratiques de la GRH doivent être basées sur une carte aussi fiable que possible des emplois qui existent dans l’entreprise, ceci suppose une évaluation claire et incontestable des postes comme clé de voûte d’un système moderne de GRH. Une fois les postes sont bien définis et classés, ils doivent être pourvus dans le cadre d’une démarche de recrutement qui doit être considérée comme une pratique d’investissement à long terme. Section 1 : La planification des RH Le présent et le futur