Cas De Gpec

représentation du personnel La fiscalité sociale Congés, absences, disciplines… Conventions collectives 13 20/03/2012 LES ACIVITES DE LA GRH 79 80 LES ACIVITES DE LA GRH Le développement : L’appréciation de la performance La formation La GPEC Information & communication Motivation Gestion des compétences L’audit social : L’audit L’audit L’audit L’audit L’audit L’audit L’audit de recrutement des effectifs de la formation des rémunérations de l’absentéisme de l’évaluation du climat social

immédiat et vite opérationnel par rapport à la stratégie de l’entreprise. Il faut donc de définir les grandes orientations RH à mettre en place et les plans d’actions associés en matière de politique GPEC, de politique de recrutement et de mobilité ainsi qu’en matière de politique de formation. POLITIQUE GPEC Enjeux Fidélisation et la professionnalisation des populations commerciales & reconversion des collaborateurs back office vers de métiers du front office. Priorités à court et moyen

ressources humaines, les premières pratiques de gestion prévisionnelle sont antérieur à la pratique courante aujourd’hui qui est la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC). GPEC —> Point commun —> influence de l’école des relations humaines (importance de l’homme —> compétences source illimité) La GPEC est une démarche de RH qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler les politiques et les pratiques visant à réduire de façon anticipé les écarts entre les besoins et

la taille des unités de production qui permet de catégoriser et d'individualiser les unités de production afin de différencier les pratiques en matière productive. En règle générale, la taille se définit par le nombre de salariés. Dans certains cas le critère des effectifs n'est pas suffisant et nécessite alors la combinaison d'autre critère de marché (débouché) ou de lieu de production la concentration : indice économique important, permet de mesurer les caractéristiques des marchés qui s'impose

Note Pédagogique du cas CARVILLE De la logique statutaire à la logique compétence. Audrey BECUWE, Chercheur OCRE-EDC Paris   1)   Problématique du cas Deux grandes questions distinctes sont posées en lien avec les deux grandes étapes du processus GPEC au sein de CARVILLE : -        Demain, quelles activités (et projets) pour le service à moyen terme ? Quels produits et services par rapport aux besoins ? Avec quels moyens (dont les ressources humaines), compte tenu des contraintes (économiques

 Avantages gestion simple et « lisible » des entrées et sorties (régularité des flux) 1) La pyramide des âges. La pyramide des âges met en évidence un équilibre ou un déséquilibre des ressources humaines tant au niveau actuel que futur (GPEC et politique de l’emploi). Par exemple, - Une population salariée jeune est moins coûteuse, plus énergique et mieux formée, mais elle est plus revendicative et plus exigeante. - Une population plus âgée est plus stable et plus expérimentée, mais

focalisant sur la méthodologie de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et sur les principaux outils permettant sa mise en œuvre. - La troisième partie s'inscrit dans une perspective stratégique de la GRH en insistant sur l'encastrement des RHs dans la stratégie de l'entreprise face à des défis tels que ceux de la gestion du changement ou de la création de valeur. Outre l’analyse théorique du concept, nous effectuerons une étude de cas sur les pratiques RH en hôtellerie

application de la législation sociale et sécurité matériel du salarié gestion des ressources humaines (1970-1980): une vision tactique. Décentralisation de la fonction, émergence des notions de compétence, conception des savoirs RH, début de la GPEC gestion stratégique DRH (1990-2000): vision stratégique: contribution de la fonction à l'élaboration de la stratégie de l'entreprise. Notion de business partner. Fonction centrée sur la personne et notion d'employabilité Chapitre 2. Anticipation

(122-2) 3. L’adaptation à la modification de la situation juridique de l’employeur Transfert d’entreprise (122-2) Cours Objectifs pédagogiques Ce chapitre a pour finalité : – de présenter les dispositifs de la formation professionnelle et de la GPEC ; – d’exposer le cadre juridique des modifications des conditions de travail, de la localisation de l’activité pour le salarié et le fonctionnaire ; – d’étudier les conséquences juridiques des transferts d’entreprises. Introduction Pour faire face

préparé par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour( version 2004) - La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (La GPEC) Objectifs du Chapitre : A L’issu de ce chapitre l’étudiant doit être capable de : 1. Définir la GPEC 2. Saisir l’importance et la raison d’être de la GPEC. 3. Distinguer entre gestion prévisionnelle des effectifs et GPEC. 4. Entamer une démarche de planification. 5. Réussir le pilotage des effectifs et des compétences. support de cours préparé par