Cas De Gpec

l’entreprise. Les PME hésitent en effet à embaucher lors des périodes florissantes car elles redoutent l'épreuve des procédures de licenciement lorsque la conjoncture se retourne. En contrepartie, le salarié bénéficie d'une généreuse indemnisation en cas de chômage et d'un maintien de ses droits (au Danemark, la période des droits au chômage peut aller jusqu’à 4 ans), même s'il change d'entreprise ou s'il demeure sans emploi. Dans le modèle Danois (figure 1), c’est la conjonction de trois dispositifs

contrat de travail A) Le licenciement 1) Le licenciement pour motif économique La notion de licenciement économique Les mesures de reclassement 2) Le licenciement pour motif personnel La notion de licenciement pour faute Le licenciement sans faute (cas de l’insuffisance professionnelle) B) La rupture conventionnelle C) La démission Section III. La protection des salariés lors de la rupture du contrat de travail A) L’exigence d’un motif réel et sérieux B) L’exigence du respect d’une procédure légale

facilite la gestion. La gestion des ressources humaines regroupe le recrutement, la formation, la rémunération, la gestion des carrières, la gestion des effectifs et des postes, la gestion de l’absentéisme, le bilan social d’entreprise ainsi que la GPEC. L’intranet suscite la créativité dans l’entreprise et facilite la gestion administrative tendant vers le zéro papier. La tendance actuelle est à l’externalisation de la fonction RH : paie, formation, recrutement, communication interne, conseil

MANAGEMENT DES ENTREPRISES DEVOIR N°2 SUJET : CAS FROMAGERIE GUILLOTEAU Question 1 : Les éléments qui peuvent été pris en compte par la Fromagerie Guilloteau pour déterminer ses besoins en matière de ressources humaines sont : Que c'est la première fromagerie en France à fabriquer l'ensemble de ses produits avec le système d'ultrafiltration. Depuis quelques années, l'entreprise offre un large choix qui est diversifié dans les activités du secteurs de la restauration, des collectivités et

travail , destinées à garantir la liberté du consentement des parties. La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent

supplémentaires. Ainsi en cas de besoin, les employeurs pourront recourir aux heures supplémentaires qui leur permettront de flexibiliser l’activité, sans majoration du coût du travail. Quant aux salariés, grâce au surplus de rémunérations des heures supplémentaires et à l’exonération d’impôt et de cotisations salariales qui permettent une amélioration du pouvoir d’achat, ils devraient être motivés à « travailler plus » en cas de surplus d’activité dans l’entreprise. La GPEC et la flexibilité du temps

objectifs, stratégie, structure, techniques et de la culture de l’entreprise) source : Didier Retour Didier Retour IAE Grenoble Contenu du séminaire  Introduction  Le recrutement  La classification  L’évaluation  La rémunération  La GPEC  Le management stratégique des RH  Conclusion Didier Retour IAE Grenoble Les missions prioritaires (Cegos, 2009) Didier Retour IAE Grenoble les attentes prioritaires de la DG/DRH :     79% : concourir à l’efficacité du management

et d’exiger des explications sur la situation économique de l'entreprise. C. le droit d'anticiper et d'accompagner la variation d'effectif de l'entreprise. La GPEC, gestion prévisionnelle de l'emploi et descompétences. La loi Borloo de 2005 a prévue pour les entreprises de plus de 300 salariés, une obligation de négocier sur la GPEC. L'objectif est d'évaluer les compétences et les effectifs que l'entreprise aura besoin par la suite. 1ère étape : Diagnostique des ressources humaines actuelles

tâches - 3. une décentralisation de la gestion des ressources humaines Selon l’observatoire des pratiques de FTP, « diagnostic de l’emploi territorial - repères RH » avril 2010 Les principales prestations RH ? Gestion du temps Vision stratégique et GPEC Rémunération -Paie Gestion de carrière Accueil Intégration Fonction RH Partagée ? Maîtrise des RH (masse Évaluation Formation / DIF salariale…) Information et communicatio n RH Recrutement Le dialogue social Hygiène sécurité, santé Mobilité

Institutionnalisation de la compétence • Le référentiel des compétences au centre de l’ évaluation, de la définition des besoins en formation et du plan de développement des employés. • Méritocratie basée sur la compétence couplée à la performance. • GPEC basée sur une projection dans le futur des besoins en compétences. 58 Sélection, Recrutement et Intégration. 59 ▪ Le recrutement a un coût, il peut aller jusqu'à 180 000 DH pour un cadre ( sans compter les coûts de formation au sein de