Cas De Gpec

......................................................... 7 IV-1Compétence, qualification et poste .................................................................................... 7 IV-2La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ................................. 9 THEMES DE REFLEXION ........................................................................................................ 11 CHAPITRE III : ...................................................................

-. pratique pose le problème dela stabilité du travail: comment concilier la précision d. . description du poste avec l'adaptabilité aux situations concrètes de travail qui évolu.-régulièrement ? Comment pourrait-on intégrer des signaux d'alerte en cas d'évoluti,-, lourdes de l'activité ? Enfin, i1 s'agit d'une démarche diJficile à «vendre »: peu visible .1.ll convient en eftèt, pour être précis, de distinguer l'entploi. d,v nérier: )'empioi est constitué par l'ensemble des tâches, delr:: , reqronsabilités

MANAGEMENT DES ENTREPRISES DEVOIR N°2 SUJET : CAS FROMAGERIE GUILLOTEAU Question 1 : Les éléments qui peuvent été pris en compte par la Fromagerie Guilloteau pour déterminer ses besoins en matière de ressources humaines sont : * Que c’est la première fromagerie en France à fabriquer l’ensemble de ses produits avec le système d’ultrafiltration. * Depuis quelques années, l’entreprise offre un large choix qui est diversifié dans les activités du secteurs de la restauration, des collectivités

qui ne feraient rien. Dans le cadre d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), il s’agit alors de présenter cette obligation comme une opportunité, pour les entreprises, d’adopter une gestion active des âges. Dans cette note de synthèse, nous adoptons la posture de l’ingénieur de formation dans une entreprise X à la recherche d’éléments lui permettant de mettre en place une GPEC, en tenant compte de cette nouvelle loi. Dans une première partie, nous découvrirons le nouveau

accompagner les créateurs d’entreprise Développer des partenariats pour renforcer les liens avec les employeurs et accroître durablement le nombre et la qualité des placements : Travailler avec un plus grand nombre d’employeurs Favoriser les logiques de GPEC territorialisée avec les acteurs locaux majeurs opérants Mieux répondre aux besoins de court et long terme des secteurs en mutation et agir en amont des difficultés Répondre aux besoins spécifiques de recrutement et de formation des secteurs en tension

insuffisante (pannes, rebuts, …) ; - éviter la sous rentabilisation des investissements ; - réduire les coûts de mesures correctives ; Utilité sociale : - personnel à qualification en voie d’obsolescence ; - conflits sociaux en cas de restructuration ; - départs non souhaités d’éléments qualifiés dont les compétences ne sont pas suffisamment reconnues. 4. Définissez les termes suivants : a) le poste : ensemble de tâches exécutées par un individu en vue d’un résultat

l’APC Un enchainement logique et séquentiel pour l’élaboration et la réalisation des formations dans une logique d’apprentissage continu Karim GASSEMI 2010 - 2011 7 Les impératives de la formation en entreprise Stratégie Politique GPEC Promotion/ motivation Inadéquation poste/salarié Elaboration du plan de formation Evaluation de L’impact Validation du plan de formation Evaluation de L’impact Réalisation du plan de formation Evaluation des actions de formation

Cas  plaisir  d’ailleurs     1) Analyse  SWOT     -­‐ -­‐ -­‐ -­‐ -­‐ -­‐ -­‐     Forces   L’entreprise  à  été  créée  dans  les   années  80   Elle  est  implantée  dans  de  grandes   villes  de  France   Elle  a  eu  un  croissance  soutenue   depuis  2008  avec  une  bonne   rentabilité   Offre  une  prestation  de  qualité  et   professionnalisme   Dispose  de  salariés  expérimentés  et

l’équipe pour apporter une valeur ajoutée ​ tout en ayant un bien­être au travail.     Il faut ensuite définir la stratégie à mettre en oeuvre : à savoir un recrutement en interne ou externe.  Pour  les  recrutements non confidentiels (dans  ce  cas, on  peut faire  appel à un  cabinet extérieur, ​ dans  tous les cas   on  peut  faire  appel  à  un   cabinet   extérieur  et  a  fortiori  pour  les  recrutements  confidentiels​ ),  il  est   conseillé  de  commencer  par  un  recrutement   (une  diffusion  de  l’offre/fiche  de 

ressources humaines UC A3 6 crédits Coeff. 2 L’épreuve, un contrôle des connaissances, est réalisée sous forme de questionnaire à choix multiples. Forme de l'épreuve: Questionnaire à choix multiples (QCM) et cas pratique Durée: 45 minutes Nombre de questions: 30 questions + 1 cas pratique Nombre de propositions: 3 à 4 propositions par question, plusieurs propositions peuvent être exactes Nombre de points : 64 points L’épreuve est composée de 40% de questions faciles, de 40% de questions