Ceg Prévisionnel

sécurité matérielle du salarié 1970 – 1980 : Gestion des Ressources Humaines Etait une gestion tactique qui consiste à :  Une décentralisation de la fonction  L’émergence des notions de compétence  Début de la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)  Au professionnalisme de la fonction RH 1990 – 2000 : Gestion Stratégique des Ressources Humaines Etait une gestion stratégique qui se caractérise par :  La contribution de la fonction à l’élaboration

pour l'hôpital Foch? Le fonctionnement et la performance de l'organisation reposent en grande partie sur les compétences de ses RH. Le recrutement est donc une activité déterminante. Le recrutement est un outil au service de la GPEC (Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences). L'organisation doit faire face à des besoins variés en compétences auxquels le recrutement doit répondre. Les étapes: L'hôpital Foch doit assurer la qualité du processus de recrutement. Chaque étape a un impact

Gestion des Ressources Humaines II Thème 4: Gestion de la formation Novembre 2011 Karim GASSEMI 2010 - 2011 1 Plan du cours • Définitions et concepts fondamentaux sur la formation en entreprise • Le principe de l’Approche par les Compétences (APC); • Les impératives de la formation et le développement de l’entreprise; • Etapes standards de la formation; • Les aspects réglementaires liés à la formation dans les entreprises marocaines; • Les acteurs de la formation en entreprise (Intérêt

déqualification résultant de l’évolution des conditions d’emploi et de travail III. Les modalités et outils de gestion des ressources humaines m La gestion prévisionnelle des emplois (GPE) Ressources actuelles Ressources futures Emplois actuels Emplois futurs Constat et analyse des écarts Actions d’ajustement m La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) © Hachette Livre - Management des entreprises - BTS 2e année - La photocopie non autorisée est un délit. Ressources

offre un cadre à l’entretien individuel, dont l’évaluateur peut s’affranchir, s’il en estime le besoin. Avantages pour l’entreprise L’entretien professionnel est un outil privilégié au service de la gestion des ressources humaines et de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) parce qu’il permet de : repérer les compétences que l’entreprise peut mobiliser, faire évoluer les salariés, les fidéliser, connaître et donc, anticiper les projets de mobilité interne ou externe (souhaits

la gestion des ressources humaines. Le capital humain est à la source de l’innovation et donc du développement de l’entreprise. Il est alors nécessaire de choyer ce capital humain. C’est le rôle de la gestion de carrière. Les outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permettent de déterminer les besoins de l’organisation en termes de compétences attendues et de qualifications recherchées. C’est donc un préalable incontournable. Une fois cette phase effectuée, la gestion

dimension plus fonctionnelle. Il s'agit d'améliorer la communication transversale entre services et processus et de mettre en œuvre un développement des collaborateurs tout au long de leur séjour dans l'organisation (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.).La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs incluant : définition des

pédagogique pour la Formation des EI 2010 -© UREI RA Etape Contenu Les acteurs 1 ANALYSER Les actions et les outils Une première étape consiste à analyser les besoins de formation et leur contexte. Dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, les besoins de formations proviennent de l’écart entre un profil professionnel souhaité et les compétences évaluées au sein de l’entreprise. L’un des enjeux consiste à faire émerger une demande parfois

CHAPITRE 5 : COMMENT DEFINIR LES BESOINS EN COMPETENCES DE L'ORGANISATION I- La GPEC La GPEC consiste à établir un diagnostic sur les ressources interne, par exemple les emplois, effectifs et compétences, a les comparer avec les besoins souhaitable dans le moyen terme avec pour objectif de réduire les écarts quantitatif et qualitatif. Les 3 étapes de la GPEC sont : -Le diagnostic, - L'analyse, -Le plan d'action. Les deux causes principales de départ de l'entreprise sont le départ à la retraite

de l’année passée, celui de l’année en cours et le projet de plan de formation pour l’année à venir. Tous les trois ans, dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’employeur et les représentants syndicaux doivent négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle (en fonction notamment des perspectives économiques et de l’évolution des emplois, des investissements et des technologies dans l’entreprise). .2 Les différents