Collaborateur Social Et Paie

recrutements, de centraliser les données de vos salariés, de faciliter la gestion des congés, ou encore de gérer la paie. Des outils désormais à la disposition des petites structures. Le service ressources humaines n'est pas le service le plus informatisé dans les petites et moyennes entreprises. Pourtant, c'est lui qui gère la principale valeur ajoutée d'une société: ses collaborateurs. La plupart du temps, les petites structures se contentent de solutions de gestion comptable, voire d'un tableur

dématérialisation des documents sortants est le cadre légal et réglementaire, cité comme ayant un caractère fort par 71 % de l'échantillon : la législation a simplifié les échanges dématérialisés (le bulletin de paie électronique, par exemple) ou contraint à y recourir pour certaines organisations (télédéclarations sociales et fiscales obligatoires pour les grandes entreprises). Les autres facteurs cités sont le cadre normatif (les normes AFNOR, par exemple), le contexte économique et le développement durable.En 2011

NOUVEAU SALARIE L'ACCUEIL D'UN NOUVEAU SALARIE Objectif • Suivre et actualiser des dossiers individuels des salaries. • Elaborer et suivre une procedure d'accueil. • Mettre en place les conditions d'accueil d'un nouveau collaborateur. • ~tre en relation avec les organismes sociaux et Ia medecine du travail. Prerequis I Connaitre les formalites d'embauche. A pres /'etude de cette /e~on, reportez-vous ce classeur pour rea/iser le devoir n ° 2 aIa fin de ~no EFC 34141gestp L'ACCUEIL

Stratégique | Collaboratif | Administratif | * Gestion de carière * Restructuration * Pilotage/ externalisation * Relation syndical | * Recrutement * Formation * Paie * Evaluation * Gestion de carrière * Restructuration * Contentieux/juridique * Relation syndical | * Formation * Paie * Planification * Droits IT * Restructuration * Contentieux/juridique * Administration du personnel | Ces actions s’inscrivent dans les trois principales fonctions des RH

devoir faire des choix sous contraintes (exemple : budget) après étude  Gérer les hommes renvoie au facteur travail. Par ailleurs il faut tenir compte des individus et de leur caractère.  Le travail est une fonction sociale visant l’épanouissement des individus (exemple : statut social…)  Tous les types d’organisations sont concernés, que ce soit des entreprises cherchant à faire des profits ou non.  Origine de la Gestion des Ressources Humaines La fonction ressources humaines est tout d’abord

PME des décisions plus efficaces grâce aux enrichissements fonctionnels et à l’accès à vos indicateurs via Excel®, • Plus d’intuition, vous naviguez dans votre solution de façon simple et conviviale, • Plus d’interaction, vous offrez à vos collaborateurs un accès personnalisé aux informations de gestion. Vous changez d’ère en douceur ! génération Les besoins de gain de productivité, d’optimisation des processus de gestion ou bien encore de partage d’informations ne sont pas réservés qu’aux

très chère université qui nous a permis d'apprendre et de mettre en pratique tous nos acquis théoriques et de nous ouvrir sur le monde professionnel. Introduction générale Une organisation est une structure économique et sociale qui regroupe des moyens matériels ,immatériels ,financiers et humains qui sont combinés de manière organisée pour fournir des biens ou des services à des clients dans un environnement concurrentiel avec un objectif de rentabilité .

Bilan social et Diagnostic RH BILAN SOCIAL 1. 2. 3. 4. 5. 6. Historique Définition Raisons d’être Cadre juridique Etablir un bilan social Quelques indicateurs 1 HISTORIQUE Aux USA, le Président Hoover demande à une équipe de chercheurs de rédiger un rapport national sur les tendances sociales aux États-Unis. C’est le premier bilan social En France : Jacques Delors, alors chef du service des affaires sociales du Commissariat général du plan a mené un travail entre 1967 et 1968

La Gestion des Talents : Détecter, attirer et fidéliser vos collaborateurs www.dfc.ccip.fr Mardi www.dfc.ccip.fr |IPage 1 12 octobre 2010 EXPERT CCIP Florence Genouville CCIP - DFC Département Emploi Compétences Chefs de projet Ressources Humaines www.dfc.ccip.fr | Page 2 Le Contexte www.dfc.ccip.fr | Page 3 Identification des enjeux Départ imminent des baby boomers Mondialisation du recrutement / mobilité internationale Recherche des hauts potentiels La gestion

presse qui présente les grandes lignes de son plan d’actions. En interne, le dirigeant d’une entreprise peut envoyer un courrier à tous ses collaborateurs dans lequel il annonce la signature de la Charte de la diversité et les raisons de cette démarche. Ce courrier peut, par exemple, être envoyé au domicile du collaborateur en même temps que sa fiche de paie. Il mentionne quels sont les engagements pris par l’entreprise à cette occasion. Cette démarche permet d’affirmer que la politique de diversité