Communication Interne Chez La Poste

ou qui s’intégrera à l’équipe. 1/ Préparer l’avenir : Recruter nécessite d’anticiper. IL faut donc conduire une analyse précise de ses besoins immédiats et futurs. C’est ce qui lui permettra de trouver le professionnel capable d’intégrer le poste tel qu’il est mais aussi de le faire évoluer. Déterminer le profil du candidat exige une vraie concertation avec ses collaborateurs. C’est aussi séduire sans survendre : un recruteur qui se survend et présente son entreprise sous un angle exagérément

............................................................. 44 1.2. Politique de rémunération et stratégies externes et internes .................................................................. 45 1.2.1. Stratégies externes......................................................................................................................... 45 1.2.2. Stratégies internes .........................................................................................................................

l’accueil de la clientèle, la relation client et la vente de produits simples. La chargée d’accueil est une fonctionnelle d’aide à la vente, elle peut être considérée comme preneur d’ordre, c’est celle qui a le moins de responsabilités malgré son poste clé puisqu’il est en contact direct avec le client. ➢ Chargée administratif : elle seconde la chargée d’accueil et la soulage dans tout ce qui concerne les courriers entre l’agence et le siège, la gestion des contrats avec les clients… Fonctionnel

gestion des mouvements de main-d’œuvre depuis l’entrée des personnes dans l’organisation (planification des effectifs, recrutement, sélection) jusqu’à leur départ (mise à pied, départ volontaire, retraite) en y incluant la gestion de la mobilité interne (promotions, transferts, rétrogradations) et divers programmes d’appui sous-jacents à celle-ci (formation, développement, intégration, aide à la planification de carrière et planification de la relève). London et Stumpf (1982) appuient ce point de

piloter ou gérer activités, mais aussi pour attirer l’attention, indiquer et donner l’information pour agir ou pas. Ces indicateurs peuvent donner l’information sur une situation urgente. Les indicateurs peuvent être : 1) Individuelle : fiche de poste ou tout ce que touche la personne 2) Collective : masse salariale globale, le taux d’absentéisme Tout ce qui est indicateurs comme le ratio sont les données graphiques. La majorité des indicateurs quantitatifs sont les données brutes. Ils sont

à une approche administrative des RH, vers la G.R.H. et le management des R.H. Approches des RH (J.Igalens5, 1991) Gestion du personnel GRH Assomption principale L’homme est un coût qu’il faut minimiser Sert à adapter l’homme à son poste de travail Court et Moyen termes L’homme ressource développer est qu’il une faut Formation C’est un investissement Horizon de prévision Long terme Avantage compétitif Source de l’efficacité productive Source de la motivation

..................... p 14 A Présentation de l'entreprise et du marché du biscuit en France .................. p 14 B Diagnostic de la situation : enjeux et objectifs à atteindre .......................... p 18 - le process de formation double poste - l'identité des formateurs et des tuteurs - la reconnaissance des formateurs et des tuteurs C Résultats sur le process de formation de la situation actuelle ..................... p 25 D Objectifs de la création d'une identité des formateurs et

de la communication EDITION 2009 r Dir.
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projet
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publicité www.LELABODELAPUB.com VISUEL PUB AACC 1 SOMMAIRE 3 EDITO B i e n v e n u e d a n s l a c om m u ni ca t ion 4 QUELQUES REPERES ... S u r l e s gr a n d s a c t e u r s d u se c te ur 4 LES FORMES DE COMMUNICATION ... Pa n or a m a d e l a c om m u n i c at i on 5 LA COM ET VOUS ... Te st e z v os t a l e n t s e t v ot r e pe r sonn al it é 6 LES ACTEURS DE LA COMMUNICATION Le s

préparation du recrutement………………………………………………………….21 2-1 l’expression de la demande…………………………………………………………….22 2-2 l’analyse de la demande………………………………………………………………..22 2-3 la définition du poste et du profil du candidat…………………………………………23 3- La recherche de la candidature…………………………………………………………23 3-1 la prospection interne………………………………………………………………….23 3-2 recherche externe………………………………………………………………………24 4- La sélection……………………………………………………………………………..26 5- La décision du recrutement……………………………………………………………

réalités. Cependant, les confrontations entre l’état, les entreprises et les salariés sont toujours d’actualité. Ceci s’explique par le fait que ces 3 entités ne perçoivent pas la réalité de la même façon. Les salariés n’ont souvent qu‘une vision interne à l’entreprise. Celle-ci a une vision externe, elle doit être plus forte que ses concurrents. L’état doit à la fois prendre en considération les intérêts des salariés et des entreprises. B) LES SALARIéS CONSIDéRéS COMME ACTEURS DE LA PRODUCTIVITè