Conduite Du Changement Et Sirh

critères d’évaluation .................................................... 155 11 La performance du système d’information RH .............. 157 Le rôle du DRH ................................................................... 157 Le rôle du SIRH ................................................................... 158 Les orientations techniques .............................................. 158 La cohérence des données ................................................. 159 L’intégration des

compétences et son impact sur les pratiques de formation, est lié à la nécessité de posséder une main d’œuvre en quantité nécessaire et de qualité. On note, dans les années récentes : * le poids de l’environnement économique : la croissance faible conduit une GRH serrée, à la prévision et aux mesures d’ajustement. * Chômage ; * Internationalisation : l’accroissement de l’intensité concurrentielle qui impose la chasse aux coûts, l’accroissement de la productivité, l’utilisation optimale des

GRH. Il est destiné à faire partager les pratiques, démarches et outils innovants, développés par les ministères, en matière de gestion des ressources humaines. Les fiches qui le composent pourront utilement nourrir les réflexions et les actions conduites dans les services, en réponse à leurs propres enjeux de modernisation des ressources humaines. Pour sa cinquième édition, ce guide, comme les éditions précédentes, est structuré en dix grandes thématiques : recruter, former, évaluer, rémunérer, accompagner

Concept et Principes...................................................................................... 20 II-4 Tableau de bord : Démarche de conception et d’élaboration........................................ 27 II-5 Tableau de bord : Rôle des SIRH ....................................................................................... 35 II-6 Synthèse et Modèle de Référence:..................................................................................... 36 III Présentation de la société

la place centrale de ses ressources humaines dont la qualité et l’engagement constituent un atout essentiel dans sa réussite en la mettant au cœur de la croissance. Réactivité et initiative, créativité et innovation, humilité et éthique dans la conduite des affaires, sens de l’équipe et la capacité à travailler en « mode projet »sont les qualités partagées par les 18427 collaborateurs du groupe. 2-Organisation du groupe : Dans le cadre de la nouvelle organisation, initiée en 2003 par la Direction

La lecture de ces pages vous fera appré- hender les nouveaux enjeux de la marque employeur, les moyens de l’alimenter et de la faire vivre. Elle vous mènera sur le ter- rain de l’expérience salarié, qu’il serait une grande erreur de limiter à un SIRH attrayant ou à quelques objets de bureau connectés. Réveillée par l’expérience salarié, la marque employeur revient en force parce qu’elle est utile et nécessaire. Pour attirer les talents, les fidéliser, optimiser l’image corporate de l’entreprise

80 • Contexte des années 80 : évolution accélérée des modes de production et d’organisation, liée aux contraintes politiques, économiques et technologiques. Evolution des attentes des clients et des salariés; • Contexte actuel : perpétuel changement des organisations et mobilité importante du capital humain; • => flux importants en effectifs & compétences • Trajectoire d’évolution des emplois Karim GASSEMI 2011 - 2012 5 Terminologies sur la GPEC • GPEC = Gestion prévisionnelle

sectorielles RH et accompagnement des services Définir les axes des plans sectoriels des ressources humaines Mettre en place un système d’information des ressources humaines (SIRH) Mettre en place un dispositif de ressources humaines déconcentré Définir un plan de communication interne Accompagner, sensibiliser à la conduite du changement Conseiller et orienter les agents Accompagner l’encadrement dans sa fonction de management Organisation et services de la collectivité Principes du travail collaboratif/coopératif

effet, 81% des personnes interrogées occupaient un poste dans le même secteur d’activité que celui au sein duquel elles se trouvent aujourd’hui, puisque situé dans la même entreprise. Il s’agit donc essentiellement de mobilité fonctionnelle, sans changement d’employeur. Nous verrons ce point confirmé plus loin par l’importance que revêt la connaissance du fonctionnement interne de l’organisation et des différents interlocuteurs dans la mission du CGS. " Effectifs encadrés Commerce/ DistribuFon'

| Si Oui, précisez :Projets de modernisation, d’extension et conduite des recherches et développement | | c. Département RH : Q6- Combien de personnes travaillent dans votre organisation (en équivalent temps plein) : celle dont vous avez la charge en tant que responsable du personnel - RH ? | | Effectif : 75 | | | Q7- votre département est composé de : | | Service administratif | 1 | Service SIRH | 2 | Service communication | 3 | Service qualité | 4