Conduite Du Changement Et Sirh

d’information des RH 7 B/ Création de valeur sociale 9 1) Le professionnel RH, garant de la responsabilité sociale de l'entreprise 9 2) Le professionnel RH, garant de l'image de l'entreprise 10 3) Le professionnel RH, spécialiste de la gestion du changement 11 C/ La satisfaction des clients 13 1) L’insatisfaction client, quels coûts pour l’entreprise ? 13 2) La « création de valeur client », au cœur de la stratégie d’entreprise 13 3) La fonction Ressources humaines et la création de valeur-client

années 80 • Contexte des années 80 : évolution accélérée des modes de production et d’organisation, liée aux contraintes politiques, économiques et technologiques. Evolution des attentes des clients et des salariés; • Contexte actuel : perpétuel changement des organisations et mobilité importante du capital humain; • => flux importants en effectifs & compétences • Trajectoire d’évolution des emplois Karim GASSEMI 2011 - 2012 5 Terminologies sur la GPEC • GPEC = Gestion prévisionnelle des emplois

théoriciens l’environnement impacte très largement les structures de l’organisation. Le facteur environnement est désigné comme étant le plus influent de la contingence. La contingence se définit comme une situation spécifique et évolutive qui conduit à rejeter des prescriptions uniques et standardisées. C’est cette dernière approche qui sera étudié au travers de ce dossier. Cette étude tachera de répondre à diverses interrogations, notamment : Quels sont les rapports entre les structures

Champions Les ressources humaines auraient 4 missions essentielles d'après l'ouvrage Human Resource Champions[1] qui sont : * être le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien (le DRH Business Partner) ; * gérer et accompagner le changement (grâce aux politiques de formation, de développement des compétences) ; * administrer le quotidien (payer, administrer, répondre aux obligations légales, etc.) ; * être le "coach" des collaborateurs. Approche « Manager RH » Une autre approche

Les missions, les activités et les partenaires de la Fonction Ressources Humaines CHAPITRE III : L’INFORMATISATION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES ET LES SOLUTIONS D’ORGANIGRAMMES Section I : Le Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) Section II : L’organisation de la DRH DEUXIEME PARTIE : LA GESTION COURANTE DES RESSOURCES HUMAINES CHAPITRE I : EMPLOI Section I : les hommes dans l’organisation Section II : La gestion de l’emploi et des compétences CHAPITRE II:

LA GPEC I. Qu’est-ce que la GPEC ? Si tout est changement… Les entreprises modernes sont capables de faire évoluer les activités et les hommes en parallèle : aux moyens de la GPEC. Elle peut se lire de 2 façons : * Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences * Il peut y avoir un coté de prévision et de prévention = développer une gestion préventive de l’emploi et des compétences. Périmètre RH : Stratégique GPEC QUANTI

minis-tère, dans le cadre des responsabilités accrues que leur donne la Lolf ; – favoriser l’expression des attentes ministérielles sur les différents volets de la gestion de la fonction publique ; – contribuer à la programmation commune de la conduite des chantiers (réformes statutaires...) et les conditions de leur réussite ; – encourager la mutualisation des meilleures pratiques et des solutions apportées aux difficultés rencontrées par l’ensemble des gestionnaires. Dans la perspective

puissance de l'économie des services et fait le constat que la connaissance devient la ressource stratégique dont dépend de plus en plus l'activité économique. Touraine en fait une analyse sociologique et montre que l'appareil de production impose des conduites (dans le travail mais aussi dans la consommation). Ces deux sociologues ont apporté du contenu et de la réalité à ce concept. Dans les années 90, cette notion trouve tout son sens avec la démultiplication du numérique. C'est à cette époque qu'on

responsable anime les réunions du comité d’entreprise, des délégués du personnel et délégués syndicaux, du CHSCT….. Il conduit les négociations sur les sujets légaux obligatoires (négociations salariales,…) et les sujets d’ordre social et juridique soulevés par les représentants sociaux. Il est garant du climat social de l’entreprise et de la qualité de la conduite du changement. Communication Interne Informer et communiquer à destination des collaborateurs de l’entreprise. Le Responsable de

Dans notre problématique, l’approche des Ressources Humaines est présente pour déterminer quel rapport existe- t- il entre la conduite du changement, les plans sociaux, et l'implication des salariés. C’est cette logique contradictoire que nous nous proposons d’aborder dans notre Mémoire de fin d’études. PROBLEMATIQUE DU VOLET THEORIQUE: « LA CONDUITE DU CHANGEMENT DANS L'ENTREPRISE. QUEL RÔLE POUR LES MANAGERS : Le Cas de WAFASALAF ». CHAPITRE 1 : L’ENVIRONNEMENT