Conséquences De La Représentativité Syndicale

le salarié : rétablir l’équilibre entre salarié et employeur (car ne sont pas sur un pied d’égalité). Aménager les relations collectives : pour aider à trouver des solutions en cas de conflits entre les deux, il ya des règles : droit syndical, délégué du personnel, droit de grève… Protection de l’emploi : règles qui limitent le non emploi et le chômage. Dans la hiérarchie des normes la constitution se trouvent au dessus des lois, donc toutes les règles duc ode du travail

interne du personnel. Celle-ci décrit 2 éléments : - Le comité d’entreprise - Les délégués du personnel, syndicats. Sous section I. Le comité d’entreprise Cours II. 2 octobre 2006. Recommandations : Suivre la représentation syndicale dans l’info. : droit à la formation individuelle. Section I. La représentation interne. Sous section I. Le comité d’entreprise. C.E. Paragraphe I. Le cadre juridique de création du Comité d’entreprise. Remarques. Faire attention au

diverses sources de droit dans une situation de travail 2ème PARTIE Thème 1 : L’individu au travail 122 L’adaptation aux évolutions de l’activité professionnelle -Qualifier les modifications de la relation de travail et en déduire les conséquences juridiques - Apprécier l’efficacité de l’information et de la protection des salariés dans une situation donnée Première partie – Le techno centre de Lyon (12 points) 1. Un dispositif d’évaluation du stress au travail entre-t-il dans

affrontement, un rapport de force, dont l'illustration la plus parlante est la grève. Le fait d'envisager l'entreprise comme le théâtre d'intérêts divergents et convergents, cette entreprise peut parfois faire l'objet de restructurations, qui ont une conséquence, notamment sur le plan salarial. Il peut y avoir des opérations de cession, de rachat d'entreprises, des licenciements collectifs pour motif économique. Le 1er mécanisme qui va permettre d'éviter les conflits est l'instauration d'or de représentation

va lier un employeur à une collectivité qui serait constituée par le personnel de son entreprise ». Clairement, il s'agit de la prise en compte des intérêts collectifs, comme énoncé notamment aux articles L.2323-1et 2131 du Code du travail. Les conséquences de l'existence de ces relations collectives, c'est qu'elles sont devenues un véritable instrument de dialogue social et surtout ces groupements de salariés deviennent un véritable instrument de pouvoir. À cette prise en compte des intérêts collectifs

 le salarié est en  tort. Cependant si le contrat de travail ne précise pas une mutation possible le salarié est dans  son droit de refuser.  En l’espèce, la clause de mobilité destinée au contrat de M.G ne peut être valable.     3. Quelles sont les éventuelles conséquences d’un refus d’une modification du contrat de travail  pour M.G?  Si un salarié refuse une modification de son contrat de travail, il n’est pas en tort ce qui signifie  qu’il ne pourrait pas être licencié pour motif personnel.   Selon l’article L

Introduction. ( Les attirances et les répulsions. La GRH possède certaines branches qui ne sont pas forcément très souhaité pour un travail futur, car ils ne connaissent pas tout, ainsi que le rôle des personnels, des comités du personnel, des délégués syndicaux. Il est important de savoir quels sont leurs rôles, leurs pratiques, leurs moyens et comment s’efforcer pour avoir des rapports positifs ? Ce n’est pas facile dans les faits car il s’inspire de principes passés. Il n’accorde pas le même poids aux

qu'on ne peut plus fonctionner comme en 1960, avec un bon vieux décret, sauf que ces 5 grands syndicats leurs puissances sont eraudés son apparut des autres syndicats. Les deux gros synicats ont dit que la représentativité doit etre décidé par les salariés dans les entreprises. La représentativité dépendra des urnes. Flexi-sécurité, concept très social démocrate nécessaite une transposition législative. Les AMI doivent avoir une transposition législative. Les conventions collectives nationales,

provinciaux de branche, dans quelques secteurs comme l'agriculture ou le bâtiment ; - accords d'entreprise, qui régissent essentiellement les questions d'organisation du travail. - Les accords par référendum - Les accords signés par les délégués syndicaux ou les salariés mandatés (37%). - Les accords signés par les élus du personnel (10%). - Les décisions unilatérales de l’employeur (25%). On peut voir, d’après le document, que le thème de négociation le plus fréquent est « salaires et primes »

INTRODUCTION : La liberté syndicale est un droit à valeur constitutionnelle, puisque le préambule de 1946 inséré dans la Constitution Française de 1958 déclare que « tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix ». Cette disposition révèle que la liberté syndicale comprend la liberté d’adhérer à un syndicat (liberté individuelle) et la liberté d’agir syndicalement (liberté collective). La Constitution Française n’est pas la seule