Crozier Et Les Parties Prenante

personnel ; - l’initiative (satisfaction de l’homme par l’initiative et la réussite) ; - l’union du personnel (Intérêt des bonnes relations avec les syndicats). Pour Fayol, gouverner c’est conduire l’entreprise vers son but en tirant le meilleur parti des ressources : le gouvernement est distinct de l’administration, il doit assurer la marche des 6 fonctions. Fayol s’oppose à Taylor (commandement unique), à Weber (personnalisation de l’autorité). Il est en avance sur son temps et reste encore

considérera la qualité perçue comme une évaluation de la réalité. En effet, le consommateur évalue, en fonction de ses attentes, de son expérience, et du contexte de consommation, l’aptitude d’un produit à satisfaire ses besoins, à partir des indicateurs intrinsèques et extrinsèques qui renvoient aux attributs du produit. Les recherches en comportement du consommateur ont accordé tardivement une place limitée à la confiance, et se sont orientées principalement vers la confiance dans

brochures d'information-sur certaines de ses Ia réglementation du travail publiéès par le ministère des Affaires sociales et de I'Emploi et intitulées < Transparences>. . 2p..Cf. J- Cheval]ier, 22. L'effectivité réelle de la loi doit être mesurée en prenant le problème à la base, c'est-à-dire en observant les comportements des àdministrés et des administrations préalablement et en dehors de tout contentieux. Dans quelle mesure les usagers connaissent-ils la loi et en font'ils usage ? Comment concrètement

communication au colloque « Economie des conventions », Paris, Mars 1994 2 J. March, cité par C. MIDLER, dans la communication notée supra 3 B. Moingeon, EDUQUER et FORMER, « l’apprentissage organisationnel », Editions Sciences Humaines, 1998, page 297 4 M. Crozier, préface de l’ouvrage de J. March et H. Simon, Les organisations, Dunod, 1991 2 I - QU’EST CE QUE L’APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL ? CANGELOSI et DILL publient les premiers ouvrages sur l’apprentissage organisationnel en 1965. Puis les travaux

influencées par des jeux politiques et des logiques souvent contradictoires. Les pratiques de GRH doivent donc être en permanence replacées dans ce cadre et c’est ce que nous nous emploierons à faire dans les pages qui suivent. Deux conséquences à un tel parti pris. La première est que, de notre point de vue, la gestion des ressources humaines n’est pas un long fleuve tranquille, mais plutôt un sport de combat : quels que soient nos rêves d’harmonie et de concorde universelles, nous ne pensons pas qu’un

photocopie non autorisée est un délit. II. Les risques des années 1990, 2000 1. Les risques physiques et moraux 2. Le risque informationnel 3. L’effet « avalanche » Conclusion 6 7 10 11 12 14 14 21 24 27 Chapitre 2 Les parties prenantes aux risques I. Les producteurs de risques 30 1. Leur profil 2. Leur provenance 30 32 IV LA GESTION DES RISQUES II. Les gestionnaires du risque 1. Les entreprises 2. Les experts 3. Le secteur de la sécurité privée et

RESSOURCES HUMAINES Motiver MANAGEMENT MODERNE MANAGEMENT PLANIFICATEUR Adapter, planifier, direction par objectif MANAGEMENT PARTICIPATIF Mobiliser, faire participer SERIEYX CROZIER FRIEDBERG TAYLOR FORD FAYOL WEBER 1910-1920 A partir des Années 30 MAYO MASLOW LEWING HERZBERG DRUCKER GELINIER A partir des années 60 De cette façon, Maslow trouve qu’un besoin n’est plus motivant dès lors où il est satisfait. Poussant de ce fait l’individu a se trouver en quête de nouveaux besoins

10 11 12 14 14 21 24 27 II. Les risques des années 1990, 2000 © Dunod - La photocopie non autorisée est un délit. 1. Les risques physiques et moraux 2. Le risque informationnel 3. L’effet « avalanche » Conclusion Chapitre 2 Les parties prenantes aux risques I. Les producteurs de risques 1. Leur profil 2. Leur provenance 30 30 32 IV LA GESTION DES RISQUES II. Les gestionnaires du risque 1. Les entreprises 2. Les experts 3. Le secteur de la sécurité privée et de l’assurance

de sa théorie ont mis en évidence que c’est en fait la combinaison de ressources, qualifiée de « capacité », qui donne naissance à un avantage compétitif (Teng &amp; Cummings, 2002 ; Acedo &amp; al., 2006). Une seconde génération de recherche prenant ses sources dans la théorie RBV (Arrègle, 2006) a mis en lumière que pour être compétitive sur la durée, une entreprise doit être capable de faire évoluer ses ressources et capacités. Le concept de « capacité dynamique » a été développé pour caractériser

XXème Fayol Applications : OST (organisation Scientifique du Travail) Etats-Unis 1930 : Mayo puis Lewin, Moreno, Rogers Europe 1950 Applications : Méthodes de communication Etats Unis 1940 Drucker, Hersberg Europe 1960 - 1970 Gélinier, Lussato, Crozier, Morin Applications : DPO (Direction Par les Objectifs) Enrichissement des tâches Groupes semi-autonomes D.O. (Développement des Organisations) CONCEPTIONS DE L’HOMME AU TRAVAIL - Homme technique et économique Motivations : argent et sécurité