Crozier L Acteur Et Le Système Les Quatre Grandes Sources De Pouvoir

INTRODUCTION CHAPITRE I : Les concepts de système d’animation SECTION I : Les composantes de l’animation A- La motivation B- La communication C- La coordination D- La promotion E- Le contrôle SECTION II : l’enchevêtrement des concepts d’animation A- L’efficacité B- L’intégration C- L’intégration et le contrôle SECTION III : Les notions d’animation dans les théories des organisations  A- L’approche classique B- L’Ecole des Relations humaines 

travers des notions clés comme la structure, la décision, les fonctions ou bien encore le pouvoir dans l’entreprise. PLAN DE COURS INTRODUCTION GENERALE CHAPITRE 1. LA NOTION D’ENTREPRISE 1. Définitions et rôles 1.1.L’entreprise comme réalité économique 1.2.L’entreprise comme réalité humaine 1.3.L’entreprise comme réalité juridique 1.4.L’entreprise comme réalité sociétale 1.5.L’entreprise comme système finalisé 2. Objectifs (CT et LT) de l’entreprise et finalités (internes/externes) 2.1.Objectifs

travers des notions clés comme la structure, la décision, les fonctions ou bien encore le pouvoir dans l’entreprise. PLAN DE COURS INTRODUCTION GENERALE CHAPITRE 1. LA NOTION D’ENTREPRISE 1. Définitions et rôles 1.1.L’entreprise comme réalité économique 1.2.L’entreprise comme réalité humaine 1.3.L’entreprise comme réalité juridique 1.4.L’entreprise comme réalité sociétale 1.5.L’entreprise comme système finalisé 2. Objectifs (CT et LT) de l’entreprise et finalités (internes/externes) 2

chacun exerce au sein de l’organisaton : Un manager : est désigné par sa hiérarchie, c’est un chef imposé à l’équipe. Il bénéficie d’un statut. Son pouvoir trouve son origine dans l’organisaton hiérarchique de l’entreprise. Un leader : est reconnu par les membres d’une équipe. Il s’agit d’une reconnaissance et non d’un statut. Le leader tre son pouvoir des relatons qu’il noue avec les autres membres du groupe. Les principales caractéristiques du Manager  • Il est centré sur sa tâche • Il dispose

Annexe 1 Source LE MONDE - Publié Le 31.08.2012 à 11h02 Les opérateurs historiques tentent de contrer l'agressivité tarifaire de Free "Vous allez voir, ça va être quelque chose dont on devrait beaucoup parler." PDG de SFR, Stéphane Roussel l'assure : fini de courber l'échine face à Free, l'heure de la reconquête a sonné. C'est en tout cas le message qu'il a voulu faire passer lors de la présentation, jeudi 30 août, des résultats semestriels de Vivendi, sa maison mère. La preuve, assure-t-il, SFR

plusieurs réalités. On parle également de groupe pour des ensembles composés d’un assez grand nombre d’individus qui ne sont pas pris dans un même réseau d’interaction et qui pourtant partagent les mêmes valeurs. Comme le système d’interaction ne s’applique pas à ceux-ci il faut donc les distinguer, ce sont des collectivités. Critères de distinction entre groupes et collectivités : a) le nombre relativement grand d’individus b) le fait que ces individus ne soient pas pris dans un réseau d’interaction

du changement en entreprise: le rôle des ressources humaines - Vincent Bourdarias 1.1.2. La connaissance des facteurs de changement..................9 1.2 Les structures et les acteurs du changement ......................12 1.2.1. Les structures......................................................12 1.2.2. Les acteurs.........................................................13 1.3. Les forces..............................................................15 1.4 Les résistances....................

dynamique des groupes 19 IV) L’étude des motivations : Maslow et Herzberg 20 1) Maslow : la théorie des besoins et des motivations 20 2) Herzberg 22 3) Les théories dites de processus 23 V) Apports et limites 23 Chapitre 3 : l’école des systèmes sociaux 25 I) La psychologie « post-hawthornienne » 25 1) Mac Gregor et la dimension humaine de l’entreprise (théories X et Y) 25 A) L’auteur 25 B) Les fondements de a théorie X 25 C) La théorie Y : une alternative managériale possible

considérée comme le soubassement théorique de la proposition du modèle du management africain (Hernandez, 2007). Notre question de recherche est donc de comprendre, à partir des deux études de cas sur terrain : pourquoi dans un même contexte culturel, les acteurs placés dans deux entreprises de même nature, ne sont pas culturellement contraints de la même façon ? En d’autres termes, le recours aux caractéristiques de la culture africaine est-il pertinent pour comprendre la différence des pratiques de gestion

syllogistique en postulant à la suite d’Aristote une relation logique de forme causale entre les raisons d’agir des acteurs et ce qu’ils font réellement (c’est particulièrement le cas des sociologies de l’action et de l’acteur). Ce mode de raisonnement latent procède entre autres choses de la définition que donne Aristote de l’action et de la typologie des causes de l’action. Une des quatre causes de cette typologie est la cause dite « finale ». « La fin de son comportement en est aussi la raison d’être