Diagnostic De La Fonction Rh

professionnaliser la fonction RH et de faire monter en compétences l’équipe RH sur des domaines à forte valeur ajoutée ayant pour finalité essentielle le pilotage des Ressources Humaines à partir d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs ? ouvrir l emploi aux personnes handicapées Le projet d’externalisation de la gestion de la paie et de la gestion administrative du personnel est né d’une réelle volonté de la Direction des Ressources Humaines de l’Agefiph : • de professionnaliser la fonction RH en permettant

contexte, le parcours menant au DUT est organisé en unités d’enseignement capitalisables facilement évaluables en unités de compte européennes (ECTS), avec un découpage en 4 semestres ouvrant droit à l’attribution de 30 ECTS chacun. I/ Objectifs La fonction d’insertion professionnelle et la capacité d’évolution vers des diplômes ou grades supérieurs requièrent : • • • • l’acquisition de connaissances générales et techniques la maîtrise de méthodes de travail individuel et en équipe le développement

et externe – Place les RH au centre des objectifs de l’entreprise – Définition des objectifs et des critères d’évaluation de la GRH – Mots clés à l’égard des activités de GRH: intégration, interdépendance, adaptation, cohérence 2012-10-02 Pr Hanane ELLIOUA 19 L’approche systémique en GRH 2012-10-02 Pr Hanane ELLIOUA 20 1.2.6 Approche stratégique • GRH = source d’avantages concurrentiels • Adopter des pratiques de GRH alignées sur le contexte – Diagnostic des environnements externe

salarié * les compétences requises pour les postes actuels * les compétences que chaque salarié peut développer * l’évolution des postes ; les nouveaux postes et les compétences nécessaires 4. Le DRH doit garantir le partage de la fonction, informer la hiérarchie sur toutes les évolutions de la GRH. Les relations principales sont décidées par la direction hiérarchique 3. Les messages doivent être écoutés par le DRH qui doit fournir des espaces de négociation pour faire évoluer l’organisation

conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d’actions cohérentes. Elle vise à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’organisation (en terme d’effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés) et en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. II. Les contraintes relatives à la GPEC Le caractère prévisionnel de la GPEC implique

de l’entreprise I.1 – Les fondements de la gestion RH 1.2 – La modification fondamentale de la perception dans la gestion RH 12 12 12 Chapitre II – L’information sociale au service de la stratégie II.1 – Une gestion des Ressources Humaines opportune et dynamique II.2 – La circulation de l’information sociale II.3 – La mise en place d’un système de pilotage social conforme aux attentes II.4 – Comparaison des outils d’informations RH 13 13 13 14 14 Chapitre III – La méthodologie

comm. interne ) - De la politique RH et du management ; la comm. interne tire une partie de son efficacité par sa concordance avec la politique RH et par la force du relais des managers =>sinon on ne pourra parler que d’une politique d’information Comment est positionnée la fonction au sein de votre structure ?? Dessinez l’organigramme de votre structure, puis de de votre service et placez y la fonction comm. interne au regard des fonctions communication , RH et de la direction Générale Rôle

écrit et à l’oral ; - étudier et comprendre la stratégie d’une entreprise, effectuer une analyse concurrentielle et une analyse de l’environnement ; - effectuer une analyse financière, une étude préliminaire de valorisation, établir et rédiger un diagnostic financier. Méthodes : Les polycopiés incluent l’essentiel du cours et les principaux documents à lire. Les étudiants sont amenés à prendre des notes et à compléter les polycopiés pour les parties les plus importantes. En cours, les exercices et

naissance de la GRH : 1) L’émergence de la fonction Personnel : A la fin du 19ème apparaît le taylorisme : l’Organisation Scientifique du Travail (OST) avec une division horizontale (spécialisation) et verticale (décideurs et opérationnels) de l’organisation. L’idée est de rationnaliser l’organisation du travail. Une notion de rémunération du travail commence à apparaître. Pour Fayol, la fonction Personnel n’existe pas. Il distingue six grandes fonctions de l’entreprise : administrative, technique

problèmes RH que vous rencontrez ( Diagnostic) et les pistes de solutions que vous envisagez. L’analyse des informations recueillies et leur présentation, s’appuiera sur les points suivants : - Les Aspects Stratégiques et Culturels de l’entreprise (description rapide de l’entreprise, son histoire, ses activités, ses produits, ses concurrents, les défis, les objectifs stratégiques, sa structure, sa culture, ...) - La fonction RH (le Personnel, effectifs, compétences, métiers. Qui s’occupe des RH ? Le