Exercice Rh

subjective. Organigrammes : un graphique représentant la structure d une organisation avec ses éléments et leurs relations. L organigramme hiérarchique, l organigramme fonctionnel Diagrammes d analyse des tâches Diagrammes de circulation - EXERCICE Lorsque Mme DUPONT, acheteur, lance une commande de réapprovisionnement, elle transmet un exemplaire du bon de commande au service approvisionnement. Lorsqu il réceptionne les fournitures, M. DURANT, magasinier appose un tampon « réceptionné » sur

FR Autres dettes financières FS C/ RESSOURCES NETTES DE FINANCEMENT FT D/ EXCEDENT/INSUFFISANCE DE RESSOURCES DE FINANCEMENT VIII. VARIATION TRESORERIE FU Trésorerie nette clôture exercice : xxxx FV Trésorerie nette ouverture exercice : xxxx FW Variation Trésorerie E+R- xxxx Contrôle : D=VIII avec signe opposé 4. PMN / ANALYSE RENTABILITE ET IMPACT DES INVESTISSEMENTS 4.1 Hypothèses

pratiques RH peuvent-elles effectivement constituer un facteur contributif de la performance de l’organisation ? Quels sont les enjeux et les paradigmes ? Quel effet peut engendrer l’utilisation de certaines pratiques de management du capital humain sur la performance de l’entreprise ? Comment des erreurs de MRH peuvent-ils affecter durablement le développement de l’entreprise et/ou remettre en cause son existence sur le marché national ? En quel sens l’efficacité de la fonction RH peut être

mise en place, que les questions liées au bien-être et à l’efficacité au travail doivent être intégrées. (1) Voir sur ce sujet, « Les rendez-vous manqués de l’entretien d’évaluation », Liaisons sociales Magazine, no 87, 1er déc. 2007. (2) Baromètre RH 2007, Liaisons sociales, CSC, Entreprise et personnel. 16 Les Cahiers du DRH - n° 166 - Juin 2010 L’entretien annuel d’évaluation au service du bien-être et de l’efficacité au travail Bien définir la finalité de l’entretien En ce qui concerne les

et à l’évalué qui le remplissent dans l’anonymat sur divers thèmes : le leadership, la communication, la capacité à faire évoluer ses collaborateurs, l’ouverture d’esprit…. Une fois remplie, la grille est envoyée anonymement à la DRH ou à un cabinet RH. Le débriefing est effectué par un spécialiste. Les résultats mettront en évidence pour l’employé l’écart entre la perception de sa performance et celles qu’en ont les autres. L’analyse de ces écarts pourra ainsi fournir des axes de développement pour

| |NB.PAGES |4 | | REMARQUES : ▪ Cette épreuve comporte 4 pages. ▪ Aucun document n’est autorisé. EXERCICE I : (8pts) Cocher la (ou les) case (s) correspondant à la (ou les) réponse (s) adéquate (s) : (0,25 pt pour chaque bonne réponse) 1) Quels sont les critères permettant de mesurer la taille d’une entreprise ? a. l’effectif employé

[pic] Sommaire : Remerciements Introduction I une clinique en développement. a) L’historique b) L’organisation de la Clinique c) Le service RH, le cœur névralgique de l’entreprise. II. Les missions qui traduisent la diversité du service RH. a) Audit- Affichages obligatoires b) Audit- Formation continue 2011 c) Missions ponctuelles administratives Conclusion Annexes Remerciements Je souhaite remercie Mme XXX qui m’a permis

progresser dans les filières d'emplois de la DRH. UNE PEDAGOGIE ACTIVE Le DESS associe universitaires et praticiens (cadres d'entreprise et d'administration, experts, consultants...). Les apprentissages des techniques relatives au management des RH s'appuient sur la réalisation d'études et la résolution de problèmes en situation. Dans le même but, un stage, d'au minimum trois mois, est intégré à la formation. UNE FORMATION QUI S'APPUIE SUR UN PÔLE DE RECHERCHE La formation bénéficie de l'existence

grande surprise que les dirigeants RH font toujours du leadership et du développement des talents une priorité. Si l'étude constate cette même tendance chaque année depuis 2007, rares sont pour autant les entreprises qui ont su mesurer les retombées de leur politique RH orientée talents et leadership. Seule une poignée d'entre elles a pu mesurer des résultats, mais ces derniers révèlent un ROI insuffisant dans la plupart des cas. La priorité des gestionnaires RH Elle est la même qu'en 2007, date

générale : la GPEC permet de mettre en cohérence les diverses politiques RH avec la stratégie de l’entreprise. • La direction des ressources humaines : la GPEC permet de coordonner l’action des différents pôles RH (recrutement, formation, etc.). • Les lignes hiérarchiques, les salariés et les syndicats : ces différents acteurs interviennent plus ou moins directement dans la mise en œuvre opérationnelle des politiques RH. 1 © 2011 Pearson Education France – Gestion des ressources humaines