Gestion Ressources Humaines Et Pyramide De Maslow

bien-être mesuré diminue (cf doc 4). On peut expliquer ce constat statistique de 2 manières. 1) Le PIB repose sur des indicateurs monétaires exclusivement. Or, le bien-être peut n’avoir aucune trace monétaire. Il suffit de se reporter à la pyramide de Maslow (doc 4) : la satisfaction des besoins d’appartenance, d’estime de soi, d’accomplissement personnel, ne passe pas forcément par une dépense monétaire. 2) Le PIB mesure des activités qui peuvent être en contradiction avec le bien-être.

veut pas dire que les problématiques liées aux salariés n'étaient pas réglées auparavant au sein d'un service dédié à la gestion des hommes. Mais il faut véritablement attendre les années 70 pour qu'émerge une fonction RH dépassant le simple cadre de la gestion administrative du personnel. l'apport des théoriciens managériaux et l'émergence d'une forme de GRH La gestion des RH s'est développée autour de grandes entreprises que l'on peut aujourd'hui qualifier de traditionnelles. Des mouvements

| |Expliquer les interrelations entre le service DRH et les autres services. | |Préciser le profil d’un gestionnaire des ressources humaines. | |Définir le poste. | |Décrire le poste

Concurrence Demande Coût Stratégies : Ecrémage (Au dessus du pris de marché) – Alignement (Au niveau du prix de marché) – Pénétration (en dessous du prix de marché) Distribution : Exclusive – Sélective - Intensive ERP (Ese ressource planning) et CRM (GRC en Fr : Gestion de la relation client) Points clés distribution : Canaux et circuits Communication : Média et hors-média Outils : Marketing digital – Marketing direct (Mailing, Porte à porte, Promotions …) PLV : Promotion dans les lieux

DGAPAJ  : Division de la Gestion Administrative du Personnel et Affaires Juridique DIGCA  : Direction de l’Inspection Générale, Contrôle et de l’Audit DP  : Direction de la Production DPDRH  : Direction de la Prévision du Développement des Ressources Humaines DRH : Direction des Ressources Humaines DSFP  : Direction des

3.3 La motivation de survie …………………………………………...P 8 3.4 La motivation obsessionnelle ……………………………………....P 8 II Les théories de motivation 1. Théorie de Maslow ………………………………………………..….P 10 2. Théorie de McClelland ……………………………………………….P 13 3. Théorie de l’équité d’ADAMS…………………………………………P 14 4. Théorie de Mc Gregor : La théorie de X et Y ………………………

Mohamed ID BOUJA Naîma AIT-TAYEB Sommaire I. Introduction : 2 II. NOTION DE MOTIVATION 2 1. Définition : 2 2. Historique : 3 III. Les formes classiques de la motivation : 3 IV. les formes modernes de la motivation : 4 1. La pyramide des besoin selon de MASLOW : 4 a. Les besoins  physiologiques : 5 b. Les besoins de sécurité : 5 c. Besoins d’appartenance : 5 d. Les besoin d’estime : 5 e. Les besoins d’accomplissements : 6 2. Les théories X & Y de Mac Gregor 6 3. Les

Manuel de cours : Gestion des Ressources Humaines REMERCIEMENT La DRIF/Le CDC Gestion Commerce remercie les personnes qui ont participé à l’élaboration et la validation de cet outil : Nom Affectation Pour la supervision M. MOHAMEDAGLAGALE Directeur CDC Gestion et Commerce DRIF Pour la validation Mme.AMIZ AZIZA Formateur animateur DRIF Pour l’élaboration M.AMINE TABIT Formateur

éducation en lien avec notre culture Sociaux : être en phase dans la société dans laquelle on vit. Affectifs Pour Abraham Maslow, l’être humain est un tout présentant des aspects physiologiques, psychologiques, sociologiques et spirituels. Il a ainsi déterminé une hiérarchie des besoins, classés en cinq grandes catégories, connue sous le nom de « Pyramide de Maslow ». Besoins de réalisation de soi, de dépassement Besoins d’estime (reconnaissance, sentiment d’être utile) Besoins

Les systèmes d’information et la gestion. Cet essai aura pour but d'exposer notre point de vue sur la question suivante : « À votre avis, comment l’implantation d’un système d’information dans une organisation participe-t-elle à une remise en question des valeurs de l’organisation et à l’obtention de résultats positifs? » Comme nous avons pu le constater dans le texte d’Aktouf, le système nord-américain de gestion souffre de grandes lacunes et laisse présager que si nous ne changeons pas notre