Gpec Cas Psa

Collection Ressources humaines Françoise Kerlan Guide pour la GPEC Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Guide pour la GPEC Éditions d’Organisation Groupe Eyrolles 61, bd Saint-Germain 75240 Paris cedex 05 www.editions-organisation.com www.editions-eyrolles.com Le code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée

particulier) et gestionnaire (lien avec la stratégie). Le troisième chapitre se focalise sur le modèle de référence : celui qui prédomine depuis le début des années 1990 et qu’on appelle souvent la « gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences » (GPEC). Ce modèle est analysé en tant qu’instrumentation de gestion à travers une grille de lecture qui prend en compte aussi bien les aspects les plus visibles de la GPRH (les outils de gestion prévisionnelle) que les aspects moins évidents qui correspondent

rallier l’opinion publique à la cause des salariés mécontents. La séquestration des patrons est le sujet que nous avons choisi d’analyser. La multiplication des cas en entreprises ces dernières années montre que le risque existe bel et bien. La séquestration de cadres/directeurs n’est pas un fait nouveau. Dès les années 1900 on constate des cas de séquestration mais c’est surtout à partir de 1936 que cette méthode s’accroit notamment dans le secteur de la métallurgie. Retenir leurs dirigeants est une

d’implantation industrielle, présents sur tous les continents. L’automobile française est devenue un acteur d’envergure mondiale avec deux groupes nationaux dans le peloton de tête. Près de 10 % de la production mondiale est réalisé par Renault et PSA Peugeot Citroën, positionnant ainsi la France au quatrième rang des pays constructeurs. Les Français ont su tirer parti du mouvement de mondialisation qui caractérise le marché depuis près de vingt ans. Les marchés étrangers représentent ainsi les trois

l’élaboration d’un rapport écrit et la négociation - l’information des salariés-ées et candidats-es à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect de l’égalité homme-femme. Les règles hommes et travail, ou hommes et sexe. en matière d'égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les les femmes sont régies par des lois. L'employeur est tenu d'assurer pour un

années 70, contexte de crise. On voit donc une réduction des effectifs. Tous les groupes industriels réduisent leurs effectifs. On peut observer 3 types de politiques : Politique de la douceur (BSN-Gervais- Danone) | Politique du rapport de force (PSA, Alcatel, Alstom atlantique…) | Politique intermédiaire (Air liquide, Roussel, CDF chimie,…) | - licenciements collectifs rares- création de sociétés d’aide à la création de PME- reclassement externe | - le niveau d’emploi doit s’adapter à la conjoncture-

Cependant, l’activité ralentit. En termes d’emploi, depuis l’été 2008, l'économie française donne l'impression d'être contaminée par une épidémie de plans sociaux. Mille deux cent quinze postes en moins chez l'équipementier automobile Faurecia, 3 550 pour PSA Peugeot-Citroën, 4 000 chez Renault... Dans les grands groupes, les destructions d'emplois se mesurent désormais avec des nombres à quatre chiffres. Spectaculaires dans l'industrie automobile, l'une des principales victimes de la crise, les réductions

Emmanuel Lochon (Capgemini , Brand Manager), François-Xavier Chambre (Capgemini, Senior Consultant), Sophie Crétal (Areva, HR Communication Vice President), Aurélie Dhomps (LVMH, Human Resources Development Project Manager), Patrice-Henry Duchêne (PSA, Directeur de la Communication Groupe), René Rozot (GDF Suez, Directeur Marque Employeur Corporate), Eve Mathieu (EDF, Directrice Marque Employeur), Didier Pitelet, (DreamGroup, Président), Emmanuel Thouan (Dici Design, Président), Thierry 2 Tanière

d’équipement ou des services. Elle est élaborée en consensus par l’ensemble des acteurs d’un marché (producteurs, utilisateurs, laboratoires, pouvoirs publics, consommateurs…). Une norme est d’application volontaire et contractuelle. Dans certains cas, notamment les domaines liés à la sécurité et les conditions liées aux marchés publics, elle peut être rendue obligatoire (Igalens et Penan, 1994). Les acteurs qui créent les normes ou les labels sont très nombreux. De plus, en dehors des normes sociales

d’appartenance à l’entreprise, organisationnels : la fidélité de ses salariés permet à l’entreprise de manager la qualité, d’investir dans la formation (plutôt que dans la rotation du personnel) et de maintenir et d’accroître le niveau des compétences (GPEC). Selon Paillé (2004), « ces enjeux renvoient aux confins de l’analyse des comportements au travail qui font s’entremêler les ressorts psychologiques à la rationalité des conduites sur lesquelles les personnes déterminent leurs relations aux organisations