Gpec Conclusion

active renforce ce besoin de gérer les emplois et les compétences. Abdias conseil 02 35 31 37 98 m.lazzari@abdias-conseil.com www.abdias-conseil.com Page 1 sur 18 2. Objet de l’exposé. Il existe de multiples façons de mettre en œuvre une GPEC. Elles aboutissent toutes à l’établissement d’une cartographie des compétences puisqu’elle est la base à partir de laquelle la démarche se développe. En réalité, il y a deux façons de cartographier les compétences : une que nous appellerons « approche

rémunération des compétences....................................................................................... 54 4.2. L’efficacité de la rémunération des compétences.................................................................................. 55 CONCLUSION..................................................................................................................................................... 56 Référence : cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence

culture nationale dans individu modifie leur manière de travailler ? - Est-ce qu’il est possible d’isoler ce facteur culture pour le vérifier ? Il fait la même étude dans la même entreprise entre 3 sites différents : France, Pays-Bas, USA Conclusions : France : Il y a des relations hiérarchiques très prononcées et très cloisonnées et au sein de chaque corps de chaque hiérarchie accomplissait des droits et des devoirs avec un certain honneur. D’où ça vient ? Ex : « Je suis employé », « je

Compétences vous permet d’optimiser la gestion des carrières et compétences de vos salariés dans le cadre d’une véritable politique de ressources humaines. Il participe à la mise en oeuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) conformément à la loi de 2005, dite « loi de cohésion sociale ». Le module de Gestion des Carrières et des Compétences offre à l’ensemble de vos managers et DRH une solution complète dans le suivi et l’appréciation des postes. Vous évaluez les compétences

1999). La GPEC s’appuie sur la notion d’emploi-type. La GPEC a reçu une forme de consécration institutionnelle avec le volet « Emploi » de la loi 2005-32). de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 (loi Borloo n° La GPEC comme instrumentation de GESTION, emprunte deux conceptions de la GPRH (Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines) : 1 la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi 2 la Gestion Anticipée des Compétences. Des textes juridiques encadrent la démarche GPEC : • La LOLF

développement de l'entreprise et de considérer la formation non comme un coût mais comme une source de richesses. 3_ Concrètement… La gestion des ressources humaines telle qu'elle est pratiquée dans les entreprises s'inspire plus ou moins de ces conclusions. Elle a pour objectif de traiter des quatre grands types de relations humaines que l'on trouve au sein des organisations : les relations de l'Homme avec son travail, les relations de force entre les différents groupes humains, les relations hiérarchiques

............................................... 24 2.3.2. Du côté de l’entreprise....................................................................... 25 2.3.3. Du coté de l’environnement et de la conjoncture............................... 26 Conclusion.............................................................................................................. 28 Chapitre 3: La mobilité professionnelle................................................................ 29 Introduction............

non comme un coût mais comme une source de richesses. ENCG-Settat 2 Gestion des Ressources Humaines 3_ Concrètement… La gestion des ressources humaines telle qu'elle est pratiquée dans les entreprises s'inspire plus ou moins de ces conclusions. Elle a pour objectif de traiter des quatre grands types de relations humaines que l'on trouve au sein des organisations : les relations de l'Homme avec son travail, les relations de force entre les différents groupes humains, les relations hiérarchiques

sine qua non I. Une volonté politique, élément primordial II. L’implication de l’encadrement, relais de la Direction Générale Section 3 : Un renouveau du dialogue social, source de sens au travail Section 4 : Une GPEC active, pour organiser l’avenir 71 73 74 76 78 Conclusion 80 Bibliographie 82 4 « Certaines absences en disent long et toutes les présences ne sont pas significatives » Philippe Bouvard Vaste question soulevée ici par Monsieur Bouvard. Dans le monde professionnel

ressources de l'entreprise en fonction de son plan stratégique. Elle implique le salarié ds le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. L'idée est de fr une collaboration la plus égalitaire possible entre le salarié et les RH. Conclusion Le premier enjeu de la RH était de gérer le social, mais l'évolution de l'environnement international et le contexte socio-économique d'autre part ont beaucoup changé ses ambitions. La mission RH s'est développée et a engendré de nouveaux enjeux