Gpec Conclusion

the Service of Africa Structure de la Présentation: 1. Introduction: CAFRAD & Innov-Med; 2. Rapport sur l’État de l’Administration Publique au Maroc; 3. e-Gouvernement au Maroc; 4. Les TIC pour l’innovation administrative; 5. Renseignements et Conclusion. 2 In the Service of Africa CAFRAD Le Centre Africain de Formation et Recherche Administratives pour le Développement (CAFRAD) est une organisation Intergouvernementale Panafricaine, créée en 1964 par les gouvernements africains, avec le soutien

de travail et de garantie social. L’accord collectif ne traite que l’accord d’un seul sujet determiné. Le droit d’opposition peut s’exercer à condition que toutes les organisations syndicales suceptibles de l’utiliser aient été informés de la conclusion de l’accord. Le texte est frappé de nullité s’il n’est pas écrit et motivé. Durée de la convention ou de l’accord collectif: sont conclut pour une durée determine ou indeterminée. En cas de durée determine celle ci peut depasser 5 ans. Les conventions

simplifier le travail d’innover et de prendre en considération l’homme un recentrage s’amorce sur les relations humaines et le climat social. Dans les années 1920 1930 Elton Mayo va réaliser une série d’expérience de Hawthorne conduisant à des conclusions pionnières en terme de gestion il montre que : c’est l’intérêt de la direction pour les salariés qui fait que leur production augmente. La simple connaissance par un individu du fait qu’il est sujet d’observation modifie son comportement

subordination se caractérise par un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction. II-La bonne foi dans le contrat de travail Le contrat de travail est soumis, comme tout contrat, au principe de bonne foi, dans son exécution comme dans sa conclusion. La bonne foi contractuelle est présumée. Elle requiert des contractants le respect et l’exécution des engagements attachés au contrat avec loyauté et en prenant en considération les intérêts légitimes de l’autre partie contractante. Elle se traduit

d'une situation. Aussi le rôle de la motivation est-il proportionné aux degrés d'ambiguïté et ambivalence d'une situation : elle doit dissiper la complexité voire la confusion des données et leur conférer différentes valeurs avant d'en tirer une conclusion en termes de comportement : le choix et l'investissement dans la direction préférée. « Rien n'est plus insondable que le système de motivations derrière nos actions.[1] » L'interrogation portant sur la motivation, émerge principalement dans

des procédures Je n'ai pas de marge de manœuvre Je n'ai pas d’informations sur la stratégie de l’entreprise Je n'ai pas de soutien fiable de ma DG Je fais trop de PSE Ma direction ne respecte pas les partenaires sociaux Je passe ma vie à faire de la GPEC 19% 21% 10% 11% 10% 9% 6% 34% 42% 34% 35% 32% 44% 40% 15% 6% 7% 30% 23% 16% 15% 11% 9% 21% 5% 5% 5% 4% 2% 11% Tout à fait d’accord Plutôt d’accord 15 Des DRH soumis à une très forte pression professionnelle… Vis-à-vis

A l’inverse les « mauvaises journées » sont liées à des déconvenues dans l’avancée des travaux. Ainsi pour obtenir le meilleur des salariés, il faut les placer en situation d’avoir plaisir à se sentir avancer efficacement dans son travail. En conclusion, le rôle du manager de proximité est clé dans le développement du bien-être au travail principalement grâce à sa faculté d’adapter : l’organisation et les contraintes de l’entreprise à ses collaborateurs, son propre style de management aux besoins

secteur et mesurer le poids des pressions externes. A travers le modèle circulaire, le RH sera capable :  · D’être créateur de capacité : via la construction du capital humain, notamment avec des politiques de GPEC  · Promoteur des technologies : notamment avec les modifications organisationnelles induites par les modifications stratégiques du mode de fonctionnement des entreprises du secteur bancaire (développement

Composées de modules applicatifs (briques de logiciels), les déploiements sont plus ou moins larges suivant la demande : de la gestion du recrutement (par exemple MrTED, Jobpartners…), elles peuvent s’étendre à la gestion de la mobilité voire à la GPEC (gestion des talents, gestion des compétences, etc.., comme par exemple l’offre de Taleo). Simples d’utilisation, modulables et le plus souvent réalisées en mode hébergé, ces solutions s’adaptent autant à des structures petites ou moyennes, qu’à

créations d’emploi. 6. Lainé F., Omalek L. (2012), “Les métiers en 2020 : progression et féminisation des emplois les plus qualifiés, dynamisme des métiers d’aide et de soins aux personnes”, Dares Analyses, n° 022. www.strategie.gouv.fr 5 ConCLUsion Des pistes pour l’action publique en faveur du secteur des services à la personne Partant de ce constat, quatre pistes d’actions peuvent être dressées pour répondre aux enjeux du secteur. Pour chacune de ces pistes, les modalités de déploiement