Gpec Enjeux Objectif

du travail de force dans les organisations WEISS : Gestion du travail et de l’emploi HUNT : Management des hommes dans le organisions. Définition plus large sauf pour GOSSELIN Fonction RH différents dans les PME et les grandes entreprises GPEC : Prévoir l’emploi Un Responsable ressources humaines doit avoir des bases en management De telles formulations sont discutables. Beaucoup d’aspect de fonctionnement de l’organisation sont considéré comme étranger au RH. → Impact la gestion des

vision du poste, puis celle des salariés avec l’accord du manager. Entretien : La méthode la plus courante, précaution : - Pré formater le support - Avoir un guide d’entretien - Ne pas confondre tâches et activités c'est à dire objectifs des tâches - Avoir un processus de validation négocié associant les managers par groupe de travail si confrontation nécessaire Nb : en amont pour analyser le poste, récupérer les fiches métiers Les fiches métiers se trouvent : - ANPE :

stratégie d’imposition au marché à une stratégie de satisfaction du client. Vision (réponse de ou nous voulons arriver) : Mettre en place une politique RH en adéquation avec la nouvelle stratégie globale de l’organisation Objectif (comment le faire, verbe et s’est mesurable) : · Augmenter le CA, Réduire / Optimiser les coûts, · Développer un service de proximité géographique· Améliorer la qualité des produits/services apportés aux clients, · Développer un système d’informations

services publics o Paye - Stratégie/politique (long terme) o Recrutement o Formation/gestion de carriere o Structure et systèmes o Organisation du travail o Gestion prévisionnelle des emplois et compétences GPEC : C’est une approche globale sur le présent et le futur des besoins et des ressources. Missions du DRH : Vis-à-vis des partenaires internes : - Responsable de l’entreprise (dirigeants/actionnaires) -> le DRH doit créer de la valeur (financière

Ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche scientifique École Nationale Supérieure de Management (ENSM) Master Management des ressources humaines Module : Principes des ressources humaines 2021/2022 Exposé sur le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) Réalisés par les étudiants : - Kasmi Madjida - Kouri Meriem - Benselama Abdelhakim Encadrement : Mme Dr. LarrasSommaire Pages Introduction Section 1 : Le concept du SIRH  1. Origine du SIRH 1.1. Définition du SIRH 1.2. Historique

individus pour atteindre un objectif commun. Autres définitions • « La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité. » Cadin et al. (2007) • « La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura

se sont les hommes, leur enthousiasme, leur créativité. À la limite, tout le reste peut s'acheter, s'apprendre ou même se copier. Toute décision en matière de gestion des ressources humaines a donc des implications sur la vie de l'entreprise. Les enjeux de la G. R. H. sont donc très importants et la fonction se situe au coeur des préoccupations des dirigeants d'aujourd'hui. Comment la G. R. H. a-t-elle évolué ? Quels sont les principaux domaines de la G. R. H. ? [pic] D'après Alain

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences GPEC Compétences – Compétences Introduction. Actuellement, les entreprises mettent fortement l’accent sur la polyvalence, la flexibilité… Apprendre S’adapter deviennent des qualités essentielles (dans ce contexte) Introduction. A des qualifications acquises par le biais de la formation initiale (« savoir ») et de la formation sur le tas (« savoirfaire »), la demande des entreprises est de + en + forte vis-à-vis des aptitudes relationnelles

aux individus la responsabilité du maintient dans l’emploi et du développement de l’employabilité. Des dispositifs similaires existent dans la fonction publique. 1) Les enjeux de la formation professionnelle continue a- pour l’organisation Pour l’organisation, les enjeux de la formation continue sont de diverses natures : enjeux légal : depuis 1971, la loi a institué, renforcer et généraliser l’obligation de dépense de formation à la charge des l’organisations. Celles ci effectuent ces dépenses

salariés et les employeurs 1. Pour les salariés 2. Pour les employeurs Section II. La formation, facteur d’évolution A. Les différents dispositifs 1. Le plan de formation 2. Le DIF 3. Le CIF 4. Les périodes de professionnalisation 5. La VAE B. Les enjeux THEME I. L'INDIVIDU AU TRAVAIL CHAPITRE 3 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET L'ADAPTATION A L'EMPLOI Le système légal tend à inciter les salariés et les employeurs à anticiper les changements de leur environnement professionnel