Gpec Enjeux Objectif

Vol 8. N 0 01 - Janvier 2017. PP: 329-342. * Corresponding Author 923 923 Management des compétences nouvelle enjeux stratégique pour la gestion ressources humaines Management des compétences nouvelle enjeux stratégique pour la gestion ressources humaines Dr. Laala RAMDANI * Maitre de conférences « A », Faculté des sciences Economiques, Sciences commerciales et sciences de gestion Université de Laghouat

formation, engager les salariés dans une démarche active d’évolution de leurs compétences, doter l’encadrement d’un moyen de pilotage efficace en termes de management, voire ouvrir une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Responsables d’entreprises, directeurs des Ressources humaines, responsables formation, gestionnaires des compétences : ce guide vous apporte tous les éléments pour réussir la mise en place de vos entretiens professionnels. Véritable mode d’emploi

droit de regard et elle a pour ambition de représenter une forme de régulation du capitalisme. On peut assimiler ce mouvement à une remise en cause du dogme de la création de valeur de l’actionnaire. Pour appréhender les problématiques et les enjeux que dégage la RSE, nous avons choisi de les aborder à travers la stratégie RSE chez Orange-France Télécom France Télécom. En effet, nous nous sommes appuyées sur le rapport RSE de 2012 de l’entreprise, en orientant notre analyse à partir de la

parachutes » qui prévoient le versement d'une indemnité spécifique en cas de licenciement ou de modification du contrat de travail durant les premières années d'exécution du contrat de travail. Le CDI d'un salarié peut comporter une clause fixant des objectifs ou des quotas à atteindre. Il s'agit, le plus souvent, de la réalisation d'un chiffre d'affaires minimum sur une période déterminée. Cette clause est particulièrement utilisée pour les VRP et plus généralement pour les salariés dont l'activité est

D’ENTREPRISE……………………………………………………………….P.12 1.1 Le panorama général du SIRH………………………………………..…………..P.131.1.1 Les définitions, l’historique et l’évolution du SIRH……………………….………..P.131.1.2 Les fonctionnalités d’un SIRH………………………………………………..……...P.161.1.3 Les objectifs et les avantages d’un SIRH…………………………………………..P.181.1.4 L’externalisation et le SIRH…………………………………………………..………P.20 1.2 La présentation de l’entreprise Deveryware et de sa stratégie RH…………P.221.2.1 La présentation de l’entreprise………………………………………………………

23 1. Effectifs..................................................................................................23 2. Emplois..................................................................................................26 3. GPEC....................................................................................................28 4. Recrutement..........................................................................................29 5. Appréciation et évaluation :

en 1931.  A Casablanca en 1932. En effet, la société Shell du Maroc n’a cessé de renforcer sa position sur le marché marocain. En procédant à divers fusions et absorptions avec Butagaz en 1969, et avec la société américaine Texaco en 1987. Objectifs de la SSM  Délivrer des resultants professionnels.  Augmenter la part du marché  Améliorer la focalization sur les clients.  Developer l’intégration du business dans le HUB NORD AFRIQUE (shell Maroc, TUNISIE et Egypte).  Mettre en oeuvre

3 RECONNAISSANCE Un titre certifié par l’Etat de niveau I (Bac + 5) enregistré au RNCP* (Répertoire National des Certifications Professionnelles) et reconnu par les entreprises. * Arrêté du 31 août 2011 Journal Officiel du 7 septembre 2011  OBJECTIFS n n n n n DE LA FORMATION Cette formation DRH de Business Unit permet à chaque participant de : Acquérir toutes les compétences clés indispensables à la fonction de DRH Maîtriser et mettre en œuvre les meilleures pratiques RH par l’étude de cas

SOMMAIRE[pic] INTRODUCTION 2 1ère Partie QU’EST-CE QUE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE ? 3 A. LES OBJECTIFS DE LA FORMATION 4 B. HISTORIQUE ET CADRE LEGAL 6 C. QUELLES OBLIGATIONS POUR LES ENTREPRISES 7 D. LES DIFFERENTS TYPES DE FORMATION 10 E. LES ORGANISMES 13 2ème PARTIE Élaboration d’un Plan de Formation et Sa mise en place. 15 A. DEFINITION ET BUTS 16 B. ANALYSE DES BESOINS 17 C. PLAN DE FORMATION PREVISIONNEL

organisationnels 21 Section 2 : L’amélioration des processus 21 CHAPITRE 3 : RESSOURCES HUMAINES ET CONTRÔLE DE GESTION 23 THÈME 6 : GESTION DES COMPÉTENCES 23 Section 1 : Les missions et objectifs généraux de la fonction ressources humaines 23 Section 2 : la gestion des compétences 23 Section 3 : La GPEC : définition et enjeux 24 THÈME 7 : LE CONTRÔLE DE GESTION ET LA GRH 24 Section 1 : Les outils classiques de pilotage et de suivi des opérations en gestion des RH 25 Section 2 : Les principaux indicateurs