Gpec Enjeux Objectif

contextuelles des sollicitations permanentes empiétant sur la vie privée des critères d’évaluation jugés arbitraires et, surtout, des objectifs jugés trop élevés voire irréalisables (+5 points par rapport à 2008). A ce rythme, 84% des cadres avouent éprouver du stress, et ce de manière fréquente pour la moitié d’entre eux. Qu’est-ce que le stress ? C’est avoir un objectif sans disposer des moyens de l’atteindre, ou en étant sûr que les moyens donnés ne sont pas suffisants. C’est aussi évoluer dans un

11/02/2014 Filière Licence des études fondamentales « Sciences Economiques et Gestion » 1. Parcours : Economie 2. Parcours : Gestion 3. Parcours : Economie & Gestion Cycle Licence Domaine des SJES&Gestion 3 11/02/2014 1. Objectif Généraux Le diplôme de la Licence en économie et gestion, a pour but de fournir aux étudiants les fondements théoriques et méthodologiques en Economie et Gestion leur permettant de comprendre et d’analyser le fonctionnement d’une économie, en

Gestion des ressources humaines Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Aller à : Navigation, rechercher La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation. C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise. La gestion des ressources humaines

vision a été enrichie grâce aux enquêtes et entretiens menés avec 50 DRH d’entreprises de secteurs d’activité et de tailles variés début 2011. Préambule Ajuster les besoins business et les ressources humaines de l’entreprise est plus que jamais un enjeu devenu clé et stratégique. C’est une des missions prioritaires du DRH que d’y répondre, ce qui lui a notamment permis de gagner sa légitimité dans les organisations. Toutefois, les attentes des directions générales et le rôle tenu par les DRH au sein

obtenir un avantage compétitif. Pratiquement, il faut définir les compétences souhaitées (comportementales), sélectionner de nouveaux collaborateurs ayant les compétences souhaitées et ensuite développer ces compétences. Le tout en adéquation avec les objectifs de la société. A la base du management des compétences se trouve le profil de compétence. Celui-ci est établi en analysant en détail la fonction et les critères de succès de celle-ci. Le résultat est une description des compétences exigées en terme

fonction RH 1.2. La performance par les hommes • Des obstacles internes: Une gestion sociale performante doit pouvoir surmonter des obstacles internes: • Elle doit faciliter l’acceptation et l’appropriation des objectifs • La mesure des coûts occulte les véritables enjeux sociaux • La structuration actuelle des carrières offre parfois des postes supérieurs à des individus partiellement ignorants des réalités internes de l’entreprise. La fonction RH 2. La prise en charge organisationnelle

Zurich Assurances Maroc 1.3- Pourquoi ce choix ? La fonction RH – SIRH « informatiser le management » 2-1- Problématique : Comment assurer une bonne gestion de la fonction RH au sein de Zurich Assurance à travers son automatisation ? 2-2- Les Objectifs de l’étude 2-3-Le système d’information au sein de Zurich Assurances Maroc 2-4- Généralités sur la fonction RH 2-5- La Fonction RH au sein de « Zurich » L’automatisation de la fonction RH 3-1-Généralités sur les NTIC 3-2-Relation entre NTIC

200 salariés. Définition : La GRH se définit, de façon générale, comme un ensemble de pratiques s’élaborant au sein de l’entreprise afin de lui fournir les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés dans un contexte d’incertitude accrue. Pour contribuer à la performance de l’entreprise, la GRH fait de l’homme un objet de gestion : elle développe ses compétences par la formation, mesure ses performances, augmente sa motivation

Nexans et Vice-Président de l’AGEF RÉSUMÉ La fonction RH joue dorénavant un rôle stratégique au sein des différentes structuresorganisationnelles du tissu économique marocain, en témoignent les débats ininterrompus sur les problématiques et les enjeux RH entre décideurs, dirigeants, salariés et partenaires sociaux, mais aussi le développement spectaculaire de cette discipline au sein des universités et grandes Ecoles de Commerce. Il est à souhaiter que l’évolution spectaculaire de cette fonction

réserver cette main d’œuvre au travail ouvrier peu qualifié. Cependant, un changement semble s’opérer dans les années suivantes. De nouveaux courants de pensées émergent et commencent à créer une nouvelle dynamique. Ainsi, la formation deviendrait un enjeu d’entente sociale, vecteur de productivité et de modernisation de l’activité économique et sociale. Les préoccupations individuelles de connaissance, d’ascensions sociales vont converger vers celles des entreprises à la recherche de toujours plus