Gpec Et Fidélisation

Quels outils pour fidéliser les salariés d’aujourd’hui ? Plan : Introduction 1-Enjeux de la fidélisation * La motivation, une nécessitée vitale pour le salarie et pour l’entreprise * Eviter le Turnover 2-Les outils pour la mise en place de la fidélisation * Le type de management * La rémunération * La gestion des carrières * Les conditions de travail Conclusion Introduction En raison d’un marché de plus en plus concurrentiel, il est devenu nécessaire pour les

chez la « LIBRAIRIE NATIONALE » : 7 A. Procédure Recrutement 7 B) La politique de rémunération : 19 III. Politique de gestion prévisionnelle des hommes des emplois et compétences : 21 1- Définition de la GPEC et de ses enjeux 22 2- Les étapes clés de la démarche GPEC : 23 3- Formation : Besoin et plan de formation 24 A- Besoin de la formation : 25 B) Plan de formation : 28 C) La carrière : mobilités et gestion de carrière 29 4- Cas pratique de la « LIBRAIRIE NATIONALE » :

Guide Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Compétences et des Qualifications Ensemble, anticiper et se préparer à l’avenir ! Avec le soutien financier de la Direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle GUIDE GPEC Avant-propos Ensemble, anticiper et se préparer à l’avenir Anticiper les besoins en matière de ressources humaines devient un impératif dans une branche professionnelle confrontée à des évolutions majeures : • une accélération de l’évolution des

des politiques sociales et ressources humaines du secteur Un catalyseur dans la mise en œuvre de politiques sociales et ressources humaines dites responsables (égalité professionnelle, cohésion sociale, intégration de salariés handicapés, formation, GPEC, NAO….) Une distinction qui récompense une politique ressources humaines et sociale s’inscrivant dans la durée et non un projet ponctuel Un contenu évolutif qui s’inscrit dans le temps et qui engage les entreprises dans une démarche de contrat de progrès

devient une fonction a par entière dans l’entreprise avec la définition de domaine d’intervention spécifique. Principale préoccupation : L’organisation et le contrôle du travail Application du droit social Gestion des conflits Sélection et fidélisation des salariés La rémunération B. La période 1945 jusqu'à fin des années 80 > préoccupation sociale et professionnalisation de la fonction A partir des années 30 et surtout après la seconde guerre mondiale la fonction se développe avec l’introduction

flexibilité  Evolution du marché du travail, du droit du travail RH et commerciale  Gérer les compétences et principalement le problème de motivation des commerciaux : trouver des leviers pour les motiver et les faire rester dans l’entreprise (fidélisation) RH et R&D  Pôle stratégique : capable d’innover, différent des concurrents  Trouver la main d’œuvre ultra qualifiée, la conserver : gérer les talents et carrières et capable de trouver les équipes performantes RH et finance  Pour

carrière. Qu’ils soient jeunes diplômés, cadres, professionnels ou personnel qualifié, ils n’hésitent plus à quitter l’entreprise pour un employeur concurrent si les opportunités d’évolution de carrière y sont plus attrayantes. Ainsi, la fidélisation de ses salariés devient pour l’entreprise une préoccupation majeure et d’actualité, alors même que le fait de disposer des bonnes compétences constitue un élément clé du jeu concurrentiel. Une réponse efficace apportée à ce double objectif

et mise à jour des différents registres et dossiers concernant le personnel de l’entreprise. | 2) LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 2-1) Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 2-1.1) définition et mécanisme de la GPEC La G.P.E.C est une démarche R.H. qui « consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler les politiques et les pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise, tant sur un plan quantitatif

enjeux des DRH, on trouve : • Absorber les départs en retraite massifs à venir sans perspective de remplacement à moyen terme, en compensant par des politiques pro-actives et globalisées de gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences (GPEC), de redéploiement des ressources internes (mobilité interne) et de formation ; • Maintenir l’équilibre entre les ressources de l’entreprise et ses besoins, aussi bien en ce qui concerne le nombre de salariés que leur niveau de compétences sans

: : : : : MANAGEMENT DES FORCES DE VENTE Vuibert 22/06/2009 Entreprise, Gestion, Vente, Management Erick Leroux Broché 978-2-7117-7786-0 MOTS CLÉS … Marketing-mix, FVE, manageur, GMS, CRM, DPO, marketing relationnel, coaching, RSE, VRP, GPEC, mapping, DV, DN, task forces, FVS, performance, éthique, SFA. IDEES CLÉS ... • Idée 1: la force de vente est un élément-clé du Mix marketing. La force de vente permet de réaliser une étape décisive du marketing opérationnel par la promotion et