Gpec Et Fidélisation

problématiques de la GPEC Section 1 : Présentation de la GPEC 1- Définition et principe de la GPEC ………………………………………………..6 2- Principes généraux de la GPEC………………………………………………..….9 Section 2 : Buts, objectifs et enjeux de la GPEC 1- Les buts …………………………………………………………........................11 2- Les objectif.……………………………………………………….......................13 3- Les enjeux de la GPEC………………………………………….........................14 Section 3 : La mise en place de la GPEC 1234La démarche de la GPEC ……………………………………

Gestion des Ressources Humaines Dr. Mohammed BENOUARREK 1 Syllabus: • Description du cours: – Définition de la GRH avec toutes ses composantes: analyses des postes, recrutement, formation, développement, GPEC, etc.. – Description de leurs rôles dans le schéma général RH. 2 Introduction: Brainstorming sur la fonction GRH 3 Définition: Qu’est ce que la GRH? • La Gestion des Ressources Humaines est une série de décisions intégrées qui forment la relation d’emploi; leur qualité

durable. 2- GRH : enjeux (vision par processus) * Enjeux de la GPEC : La GPEC, démarche d'ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à encadrer les politiques et les pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, s'inscrit dans le plan stratégique de l'entreprise La GPEC donne la possibilité aux salariés de la branche d'accéder à des changements

RECRUTEMENT Évolutions des pratiques de recrutement Typologie des recruteurs Segmentation des pratiques p. 9 p. 14 p. 14 DESCRIPTIF DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT Les pratiques de conquête Les pratiques de sélection Les pratiques d’intégration et de fidélisation p. 16 p. 26 p. 31 LES NOUVELLES PRATIQUES DE RECRUTEMENT Les moteurs du changement Les principaux apports des nouvelles pratiques Les limites des nouvelles pratiques de recrutement p. 35 p. 40 p. 42 VERS UNE RÉGULATION DES PROCESS

Institutionnalisation de la compétence • Le référentiel des compétences au centre de l’ évaluation, de la définition des besoins en formation et du plan de développement des employés. • Méritocratie basée sur la compétence couplée à la performance. • GPEC basée sur une projection dans le futur des besoins en compétences. 58 Sélection, Recrutement et Intégration. 59 ▪ Le recrutement a un coût, il peut aller jusqu'à 180 000 DH pour un cadre ( sans compter les coûts de formation au sein de

PROPOSITION DE COMMUNICATION « Carrières et contextes » journée d’étude sur les carrières Lyon, 22-23 mai 2008 5 ème « La fidélisation des cadres : une étude exploratoire » Laure GUILBERT1, Sana HENDA2 Résumé Le contexte démographique, économique, social et organisationnel incite de plus en plus d’entreprises à mettre en place des dispositifs de fidélisation de leurs salariés de talent. L’objectif de cette recherche est double : repérer et évaluer les principaux leviers dont disposent

salaires et des moyens nécessaires à amener tous les intéressés à s’y soumettre (employeurs, employés, syndicats…). Elle vise à : Attirer : en recrutant au juste prix. Fidéliser : par la gestion des carrières les salariés. Mobiliser : a travers la GPEC. Dans le cadre juridique les salaires sont fixés librement depuis la loi du 11 février 1950. Cependant, la loi prévoit des limites à cette liberté. Règles internes et usages sont également des éléments qui s’ajoutent à la politique de rémunération

qui vont de la recherche de candidature à l'accueil du nouvel embauché dans l'entreprise. Quelles sont les étapes préalables à la procédure d'embauche ? * Il faut prendre en compte la GPEC (analyse des ressources et estimation des besoins) L'entreprise prévoit ses besoins en recrutements grâce à la GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences. Quelles sont les différentes étapes de sélection ? La recherche des candidatures Le recrutement interne * Il s'agit d'offrir une

Microsoft Word - DUFOUX_Corrigé_2019_05_23.docxBREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR TERTIAIRE SESSION 2019 BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR - TERTIAIRE Proposition de corrigé Management des entreprises 19-MANAGE-ME1C Page 1 sur 5 CAS DUFOUX CHOCOLATS La commission de choix de sujets a rédigé cette proposition de corrigé, à partir de la proposition initiale des auteurs et des enrichissements successifs apportés aux différents stades d’élaboration et

HUMAIN 8 LA GESTION DES CARRIÈRES ET DES COMPÉTENCES Les politiques de gestion des carrières permettent d’ajuster les capacités de travail aux besoins en effectifs et compétences de l’entreprise. Elles sont aussi un instrument privilégié de fidélisation et de motivation de l’ensemble des salariés. CONCEPTS CLÉS ET DÉFINITIONS Carrière w Évolution d’un individu durant sa vie professionnelle à travers une succession de mobilités, au sein d’une seule ou de plusieurs organisations. Employabilité