Gpec Et Fidélisation

compétence. Section 2 : L’anticipation La GPEC à longtemps reposé sur un ensemble d’outils quantitatifs censés permettre à l’entreprise de se projeter dans l’avenir en matière de ressources humaines. Ces outils ont été des contraintes aux changements que de véritables outils de projection pour les organisations qui ont tenté de les utiliser. Les contraintes sociales économiques et démographiques des entreprises remettent aujourd’hui en cause les pratiques de GPEC sous diverses formes. I - les modèles

l'acquisition de compétences et obtenir la fidélisation des salariés. Les plans de carrière sont des successions d'emplois qui permettent une montée en compétences. * Le parcours d'un individu * Des normes et des connaissances construites culturellement à propos de ce qu'est et de ce que devrait être les parcours professionnels des individus Gestion prévisionnelle des emploies et des compétences La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive

avons pu constater un système hiérarchique de type paternaliste où les décisions et la réflexion est le domaine réserver de la cogérante. Ainsi le seul commercial de la structure est cantonné à son rôle premier, c'est-à-dire la prospection et la fidélisation du client cependant parfois il participe au processus de recrutement. La secrétaire comptable s’occupe principalement de l’accueil et de la comptabilité. Les inspecteurs eux son garant de la vérification du travail effectuer par les techniciens

SOMMAIRE Introduction Partie I : présentation du MFPMA et du concept de la GPEC Chapitre1 : présentation de MFPMA Section : présentation de l’organisation Section II : organisation du ministère Chapitre 2 présentations du concept de la GPEC Section I : définition des concepts Section II : la GPEC approprié a une organisation complexe Section III : la GPEC et l’environnement Section IV : la dimension GPEC dans les SIRH Partie II : cas d’évaluation de l’impact du départ volontaire

chaque process RH jugé pertinent, et explicitation de son alignement avec la stratégique générale 1.4 Description des indicateurs RH et des outils de suivi des indicateurs et de la performance RH 1.5 Zoom sur les principes et les outils de la GPEC/GEPP Partie 2 : Analyse et recommandations personnelles 2.1 Analyse personnelle : les points forts de la stratégie RH de l’entreprise et les points de vigilance 2.2 Recommandations personnelles : quels chantiers RH lancer pour compléter la stratégie

services publics o Paye - Stratégie/politique (long terme) o Recrutement o Formation/gestion de carriere o Structure et systèmes o Organisation du travail o Gestion prévisionnelle des emplois et compétences GPEC : C’est une approche globale sur le présent et le futur des besoins et des ressources. Missions du DRH : Vis-à-vis des partenaires internes : - Responsable de l’entreprise (dirigeants/actionnaires) -> le DRH doit créer de la valeur (financière

option Gestion du Management des Organisations (DUT GEA option GMO), j’ai effectué un stage en entreprise de huit semaines du 20 avril au 12 juin 2015 en ressources humaines (RH) dans le service Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au siège social du Groupe Pizzorno Environnement (G.P.E) située 109, rue Jean Aicard à Draguignan (83300) après avoir postuler à une offre de stage sur Paca Job (Annexe 1). Le Groupe Pizzorno est composé d’une Unité Economique et Sociale (UES), elle

d’entreprises : la GPEC, la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences. Nous ne pouvons parler de gestion de personnel par les ressources humaines sans parler de la GPEC. Cette dernière permet d’anticiper les besoins en termes de ressources humaines d’une entreprise sur le court et moyen terme. Nous savons que la stratégie d’une entreprise peut changer au fil du temps, ceci causée par les mutations économiques, technologiques, sociales, juridiques,… du monde de l’entreprise. La GPEC est un outil

objectif, d’une part générer un trafic et un flux de visiteurs plus important et d’autre part obtenir des redevances sur les ventes des partenaires. Elle 6 4 Historique a aussi profité du programme pour mener une politique d’attraction et de fidélisation de la clientèle basée sur la personnalisation de la relation avec le client dans le but d’augmenter le nombre d’achats groupés et valeur du panier moyen d’achat du client. 1994 : Création et conception d’un premier modèle d’e-book seller, Effectif

Les stratégies de « motivation »      La démarche compétences La GPEC Les projets d’entreprise La communication interne Les politiques de rémunération « motivantes » L’évolution de la culture managériale Le dialogue social   Janvier 2009 Outil d’équilibre managérial Outil d’activation du dialogue interne ESSEC/ Alain Cougard Stratégies RH et performance de l’entreprise 19 Exemple de la GPEC  GPEC = Gestion prévisionnelle des emplois et des  compétences  L’en