Gpec Et Flexibilité

comportements collectifs réglementés (entrées, sorties, absences, retards…). 2) L’évolution de la fonction Personnel (1945-1979) : On arrive à la limite du taylorisme. Ce système ne développe pas le salarié, pas de motivation, et a besoin de flexibilité. Dans les années 1940, une nouvelle approche de l’individu dans l’organisation : les idées relatives à l’homme au travail évoluent : école des « Relations Humaines ». Etudes menées par Elton Mayo au sein des ateliers Hawthorme de la Western Electric

activités : * d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc...). * et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement, formation etc...). II-Enjeux de la GRH : Face aux défis économique, sociaux et technologiques, la qualité du management des ressources humaines est un facteur clé de succès essentiel. Les dirigeants savent que la mobilisation optimale

LA GESTION DES CARRIERES, UN LEVIER STRATEGIQUE DU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Pour assurer sa croissance, l'entreprise en tant qu'organisation, se transforme en fonction des décisions internes et des pressions de l'environnement. La flexibilité de son personnel dépend en grande partie de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles. Par ailleurs les mentalités vis-à-vis

organisations nationales. En revanche, si le système suppose un contrôle et ne peut plus supporter les coûts, les entreprises fusionnent pour acquérir leur liberté. Comment prévoit-on les emplois dans une entreprise ? Cours 1 : GRH : L’Emploi : Les flexibilités L’emploi salarié menacé ? L’articulation marché interne / Externe Hybride = Les cadres supérieurs sont recruté soit par promotion, soit en recherche dans le marché externe. Interne = plus l’entreprise est grande, plus le marché de travail

Introduction : Pour assurer sa croissance l'entreprise en tant qu'organisation, se transforme en fonction des décisions internes et des pressions de l'environnement. La flexibilité de son personnel dépend en grande partie de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles. Par ailleurs les mentalités vis-à-vis de l'autorité et du travail changent. Le travail n'est plus

(UEMOA) et la Communauté Economique et Monétaire de l'Afrique Centrale(CEMAC) 2-Impact des accords sur le monde organisationnel marocain : Aujourd’hui on dit que la mondialisation répond à un besoin de plus en plus accru de la compétitivité et de flexibilité et représente, une nécessité stratégique pour toute entreprise, une nécessité d’atteindre une certaine taille et une certaine présence sur le marché. Cette nécessité se présente donc comme un enjeu très important et suppose la mise en place de

actions de l'entreprise). C) La flexibilité Tout le monde est persuadé que la crise est conjoncturelle et que la croissance va revenir. Mais la croissance est précaire et il est nécessaire de s’adapter en permanence à un contexte économique mouvant et d’assurer le maintien de la compétitivité des entreprises au risque de disparaître. Dans ce contexte émerge la notion de flexibilité en réactivité à des marchés très mouvants. La flexibilité est organisationnelle (polyvalence, mobilité

Gestion de l’entreprise Section 2 : les problématiques contemporaines 2-1 la gestion de la flexibilité La flexibilité peut se définir comme l’aptitude d’une organisation à s’adapter par anticipation aux changements de son environnement. En GRH cette anticipation va concerner essentiellement 2 axes : - Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) : elle consiste à adapter le volume d’emploi au volume de travail. Dans ce cadre l’entreprise doit aussi assurer une certaine sécurité

Gérer la carrière des salariés, c’est prévoir un ensemble de possibilités de mobilité qui permettent à l’entreprise de capitaliser les savoirs et savoir-faire, de renouveler ses équipes et de satisfaire des besoins à moyen terme dans le cadre de la GPEC. C’est aussi le moyen d’attirer et de fidéliser des compétences spécifiques et recherchées sur le marché du travail. (Application 1) A. Le développement de la mobilité professionnelle La mobilité professionnelle peut-être choisie, voulue par le salarié

mises en exergue au plan interne qu’externe. Pour tenter de répondre à cette problématique, nous nous proposons de spécifier la stratégie de la flexibilité et de l’anticipation. ‘’ Est-il possible ou Illusoire d’anticiper en Ressources Humaines ? ’’ Dans cette perspective, il sied de souligner l’importance de l’anticipation et de la flexibilité dans la gestion des ressources humaines. CHAPITRE I : L’ANTICIPATION 1. Notions et approches théoriques A l'heure de l'accélération du