Gpec Et Flexibilité

plus, la mise en place obligatoire d’un accord GPEC dans le cadre de la loi de programmation de cohésion sociale du 18 janvier 2005 dite « loi Borloo » pour les entreprises d’au moins 200 salariés ; négociation triennale sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences. Celle-ci permet d’anticiper les changements économiques, technologiques et sociaux. L’entreprise se doit de préparer les employés aux éventuelles mutations. Ce dispositif GPEC est d’autant plus important qu’il peut suspendre

EVENEMENT REPONSE A APPORTER LES VARIATIONS SAISONNIERES Flexibilité externe : - recrutement de CDD - recrutement de stagiaires - recrutement de saisonniers Flexibilité interne : - modulation des horaires - utilisation du temps partiel annualisé (travail intermittent) - heures supplémentaires LES POINTES D’ACTIVITE Flexibilité externe : - recrutement de travailleurs temporaires - recrutement de CDD - sous-traitance externe Flexibilité interne : - heures supplémentaires - sous-traitance interne

Les nouveaux professionnels de la G.R.H ont en général une approche basée sur la participation. La G .R .H voit son rôle se transformer, quelques autres mots – clés s’imposent planification stratégique, qualité de vie du travail, partenaire, flexibilité, culture de l’entreprise, etc.… Le rôle stratégique de la G. R. H a semblé être un avantage au cours des deux dernières décennies, mais il y a  fallu se rendre à l’évidence que les nombreuses stratégies de restructurations des coûts dans les organisations

développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) 1.4 La fonction RH, créatrice de valeurs * Dates clefs : 1997 (loi Aubry-35 heures), 2004 (suppressions des quotas d’importation du textiles chinois – déferlantes des produits chinois), 2007 (CPE, CNE : désarrois des pouvoirs publics, rejet de la jeunesse, lancement du plan senior : qui ne fonctionne pas) * Contexte : ( concurrence, flexibilité « financière de l’économie » * Conséquences sur la fonction RH : ( participation

hommes, gérer des compétences : - La formation, le savoir - Le savoir être : éducation, comportement, attitude, - Le savoir-faire : expérience - Le savoir-faire faire Effectif : contribue à la réalisation de la valeur d’une entreprise II. GPEC Gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences : - « Gestion » c’est organiser, « prévisionnelle » c’est anticiper. En termes de changement de métier, il est nécessaire d’accompagner la personne. - C’est la réponse RH à la stratégie

5 1.1.1. Historique de la fonction (3/3) La GRH contemporaine  Evolution de la place des RH dans l'entreprise et dans sa stratégie et sa performance  Objectifs de qualité, d'innovation et de création de valeur  Flexibilité stratégique des organisations <=> Flexibilité des RH  Les salariés et leurs compétences au cœur de la stratégie => « La guerre des talents » « La fonction RH devient donc un acteur clé : son rôle consiste désormais à développer le capital humain de l'entreprise pour

consommateurs. Le contexte devient plus concurrentiel, il s'agit alors de répondre à la demande avec plus de flexibilité en produisant juste à temps, en réduisant au maximum les stocks (objectif zéro stock). On peut penser que c'est cette logique qui a remplacé le couple taylorisme/fordisme dans la mesure où, aujourd'hui, l'économie ultra-concurrentielle et internationalisée exige cette flexibilité productive. On peut même admettre que l'exigence de qualifications, de polyvalence, de responsabilisation

base de l’APC Un enchainement logique et séquentiel pour l’élaboration et la réalisation des formations dans une logique d’apprentissage continu Karim GASSEMI 2010 - 2011 7 Les impératives de la formation en entreprise Stratégie Politique GPEC Promotion/ motivation Inadéquation poste/salarié Elaboration du plan de formation Validation du plan de formation Réalisation du plan de formation Evaluation des actions de formation Karim GASSEMI 2010 - 2011 8 Les impératives de la formation

(époque post- industrielle). - Le ralentissement de la croissance économique : les besoins changent, on doit donc créer les produits de manière individuelle : flexibilité qualitative ou quantitative - La mondialisation. A cause de la mondialisation et de la concurrence les besoins changent et on travail en flexibilité. Les entreprises doivent flexibiliser le travail de manière qualitative (les salariés doivent être adaptable à plusieurs postes donc être polyvalents : plus de compétences

revoir ses modes d’organisation. Pourquoi ? Parce que le devenir de ses entreprises passe par leur capacité à répondre aux défis technologiques, à l’innovation technique, aux demandes de produits haut de gamme… Avec pour ligne de conduite : flexibilité, réactivité, nouveaux rythmes et modes de production. Et pour conséquence la nécessité de développer les compétences des collaborateurs, afin de miser sur une ressource humaine qualifiée, capable de s’adapter à un environnement de plus en plus