Gpec Et Flexibilité

d’adaptation de l’entreprise se mesure à sa capacité à proposer des formes d’emploi adaptée aux défis de la société par l’intégration des nouvelles technologies de l’information et de la communication. L’idée est de bâtir une stratégie se basant sur la flexibilité de l’emploi, pour répondre à la demande du marché de l’entreprise et ce même au niveau des contrats à proposer. L’intégration des nouvelles technologies dans la gestion dynamique de l’emploi est aussi à prendre en compte. Par exemple le télétravail

dimension stratégique de la fonction RH. Cette dimension naît pour faire face à la concurrence internationale, et dans un contexte où la recherche de productivité et d’optimisation de la main d’œuvre. On voit alors émerger un besoin de souplesse, flexibilité et capacité d’adaptation ainsi que de compression des coûts. L’idée d’articuler le potentiel humain et le développement interne des entreprises s’est imposé en France au milieu des années 90. Une prise en compte du potentiel humain s’opère alors

• SI = Rôle de régulateur La régulation efficace du SI SI Acteurs Organisation SI = levier organisationnel ( moyen d'action pour l'entreprise afin d'améliorer la flexibilité ) + Flexibilité ( changement interne de l'organisation par un dirigeant ) + Réactivité ( réagir à un changement extérieur ) Exemple : faire travailler des fonctions qui ne travaillent pas ensemble Plan du chapitre 1 Section 1 L'approche systémique

l’allongement de la vie professionnelle. Au niveau du travail, il existe un lien de plus en plus étroit entre organisation du travail et performance avec une forte mobilisation de l’autonomie des individus, ainsi qu’un niveau d’exigences accru en termes de flexibilité et de réactivité. Au regard de ces profondes transformations, la sécurisation des parcours professionnels constitue un enjeu de tout premier ordre. Pour mieux faire face à l’instabilité croissante des marchés, aux changements technologiques rapides

caractéristiques individuelles ou collectives qui permettent que soit mobilisé, de manière efficace dans un contexte donné, un ensemble de connaissances, de savoir faire et de comportements. 2 démarches en GRH : - Réactive - Anticipatrice, prévisionnelle ; GPEC GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Ressources ; effectif et compétence détenu 1) analyse des Ress actuelle, 2) prévision de l’évolution des Ress (ancienneté, évolution des ages…) Besoins ; effectif et compétences requissent

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) J’ouvrirai ce chapitre par une étude de l’aspect fonctionnel de la GPEC qui jouera également le rôle de présentation générale. Pour cela, je tenterai de répondre à la question « pourquoi mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ? » (section 1). Dans un second temps, je définirai les termes « gestion » et « prévisionnelle » pour situer le concept d’un point de vue sémantique (section 2). J’évoquerai

afin d’assurer sa polyvalence) - VRP, tenir compte de la spécificité de leurs statuts =>harmonisation contractuelle Marple. - Envisager le statut cadre au forfait jour pour les commerciaux pour accroître de leur autonomie et d’une nécessaire flexibilité. b. Renforcement Marketing (cf. annexe N°1) Afin de faire face à la concurrence, nous vous préconisons de développer le marketing en créant une direction marketing. - Directeur service marketing (évolution cadre du service) - Création poste

mesure qu’elle à cette dimension grand public, et elle renvoi souvent à des discours assez descriptif, normatif. La GRH renvoi aussi souvent à des phénomènes de mode, certaines pratiques sont mises en avant (ex : la flexsécurité, c’est favoriser la flexibilité des salariés comme notamment le licenciement, la mobilité interne, mais également offrir au salarié une sécurisation de leur parcours professionnel. On offre à la fois des garanties au salarié et en même temps on facilite la possibilité de licenciement

application de la législation sociale et sécurité matériel du salarié gestion des ressources humaines (1970-1980): une vision tactique. Décentralisation de la fonction, émergence des notions de compétence, conception des savoirs RH, début de la GPEC gestion stratégique DRH (1990-2000): vision stratégique: contribution de la fonction à l'élaboration de la stratégie de l'entreprise. Notion de business partner. Fonction centrée sur la personne et notion d'employabilité Chapitre 2. Anticipation

Ces décisions peuvent avoir différentes échelles de temps : elles répondent à des besoins immédiats (pourvoir un poste, sélectionner un candidat, fixer une rémunération). Elles peuvent également être à plus long terme : mettre en place une GPEC [[2]], adapter les SIRH [[3]]. Qui dit décision dit également processus de prise de décision. La décision en GRH n’est pas qu’une décision des professionnels de la fonction. Le processus inclut également un comité de direction, l’encadrement