Gpec Et Flexibilité

de l’entreprise……………………………………………………………….29 3.6.6 L’intéressement aux bénéfices de l’entreprise……………………………………………………………..31 3.6 Directives juridiques concernant les outils de fidélisation immatériels……………………………….33 3.7.7 La GPEC.............................................................................................................................33 3.7.8 La formation professionnelle tout au long de la vie………………………………………………………34 3.3 Bilan sur les dispositifs

................................ 11 ANNEX 1 : Les théories de la motivation ................................................................................................................................. 12 CHAPITRE 3 : De l’employabilité à la GPEC (Gestion prévisionnel de l’emploi et la compétence) ...................................... 15 Introduction............................................................................................................................................

Problématique L’analyse du GVT (Glissement Vieillesse Technicité) Illustration application 173 173 174 175 Section 1 Section 2 Section 3 10 La GPEC Section 1 Section 2 Section 3 Problématique Le processus de la GPEC Analyse des outils 1 2 3 4 5 6 Les options d’un menu de gestion de la GPEC La fiche de compétences individuelles Les commentaires des fiches GPEC La fiche d’activité : rapprochement d’une personne et du poste occupé La recherche par le thésaurus des compétences La fiche d’entretien annuel

les diffuser et à les intégrer au travers d’apprentissages individuels et collectifs. La gestion des compétences y contribue largement. La nécessité de mieux exploiter les ressources internes dans un contexte d’incertitude vise à accroître la flexibilité et la réactivité de l’organisation à son environnement par : une meilleure adéquation des ressources, la redéfinition des emplois et des comportements attendus, le développement et le partage des savoir-faire. Le contexte actuel des mutations

: Mr Med Latif & Ali Tiznine Sommaire : I. Introduction Générale : II. La gestion des ressources humaines : 1. Définition 2. Objectifs 3. Dimensions 4. Facteurs influençant 5. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) 6. L’exercice de la GRH III. La gestion des ressources humaines au Maroc 1. L’évolution de la GRH 2. L’étude DIORH 3. Le DRH au Maroc 4. Exemple de Maroc Telecom 5. Politique des pouvoirs publics IV- Conclusion I. Introduction. Si

adapter les ressources humaines aux métiers de demain, respecter les obligations légales, maîtriser les coûts des RH, créer un climat favorable à l’innovation et au progrès, impliquer le management dans le dialogue social, embaucher, accroître la flexibilité de l’emploi et du temps de travail (liste exhaustive des principales missions des DRH classées par ordre d’importance selon l’étude FRH Cegos 2006). À cette dimension sociale s’ajoute, assez récemment, une dimension sociétale : l’image employeur

formation) ; ! Relancer et élargir l’aide publique au diagnostic et à la conduite d’une politique active de gestion des âges, destinée à accompagner les entreprises dans la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ; ! Améliorer le traitement des demandeurs d’emploi âgés de 55 ans et plus par le Service Public de l’Emploi (accompagnements personnalisés, offres d’emploi adaptées, suppression de la dispense de recherche d’emploi en vue de réhabiliter le travail

prévisionnelle d’une adéquation des besoins de l’entreprise et des ressources disponibles : il s’agit d’analyser, prévoir et chercher à réduire les écarts entre les besoins et les ressources pour maintenir une bonne adéquation. La mise en place de la GPEC est nécessaire pour anticiper soit des plans de relève, tel est le cas pour un départ en retraite, ou encore pour les salariés qui ont un projet d’évolution de carrière. Monsieur Pisson confirme le fait que la mobilité est un facteur qui permet de

(rupture conventionnelle des contrats de travail). Paragraphe 2 : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) C’est encore très développé dans les entreprises pour la bonne raison que faire de la GPEC, ça permet à l’entreprise de se retrouver face à des besoins de licenciements massifs (syndrome du survivant). Depuis les années 90, cette démarche de GPEC fondée sur le concept d’emplois types s’est beaucoup développée dans les entreprises. Cette notion d’emploi type constitue la

concernent toutes les activités et fonctions de l’entreprise. Les conséquences sur les salariés sont énormes. Pour répondre à ce défi il faut « maintenir en permanence une approche dynamique, une veille technologique, … » procéder à une veille RH, avoir une GPEC active et conduire un processus de recrutement et de formation adéquat. 4 impacts de mutation technologique dominent : - La transformation des organisations du travail et des structures. La RH doit intégrer la fonction transformation en accompagnant