Gpec Et Flexibilité

Le recrutement est un ensemble d’actions utilisées par l’organisation pour attirer des candidats qui possèdent des qualifications pour occuper un poste vacant. Il faut prendre en compte la GPEC (analyse des ressources et estimation des besoins) L'entreprise prévoit ses besoins en recrutements grâce à la GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences. I- Processus de recrutement : A- La détermination du besoin: 1- La demande de recrutement : La demande de recrutement fait

Dans ce contexte d’impermanence, l’entreprise se doit sans arrêt de modifier ses produits, ses modes de management, son organisation voire ses structures. Pour les salariés, ces mouvements leur imposent un devoir d’adaptation, une contrainte de flexibilité. Certains d’entre eux arrivent à transformer ces contraintes en opportunités pour construire un parcours professionnel plus enrichissant. Mais d’autres perdent leurs références face aux nouvelles technologies, aux exigences de polyvalence, aux besoins

1-Définition de la GPEC : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences se définit comme étant une notion centrale de la Gestion des Ressources humaines. En effet, il s’agit de doter l’entreprise en ressources humaines, en qualité, en quantité, et au moment voulu ; c’est une fonction d’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en termes d’effectif et de qualification. 1.1 Les Objectifs de la GPEC:

négocier à plusieurs niveaux : C Exemples : Dans les branches professionnelles, ils doivent négocier tous les ans sur les salaires, tous les trois ans sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la mise en place d’un dispositif de GPEC, les conditions de travail des salariés âgés, les moyens de formation professionnelle et le travail des personnes handicapées et tous les cinq ans sur la nécessité de réviser les classifications professionnelles et la mise en place de plans d’épargne

identification des compétences I- organiser la production des données métier II- formuler les compétences III- construire les référentiels de compétences IV- informatiser la démarche  AXE IV : LA GPEC : ANTICIPATION DE L’EVOLUTION PREVISIBLE DES EMPLOIS ET DES COMPETNECES AXE V : EVALUATION DES COMPETENCES : OUTILS ET METHODES I- L’objet de l’évaluation II- Les outils de l’évaluation 1. l’entretien d’évaluation

l’homme n’est plus considéré comme une machine. La fonction relation humaine devient alors, en 1980, la fonction des Ressources Humaines, perçue par les entreprises comme fonction stratégique. Les relations de travail sont individualisées et la flexibilité est un objectif primordial tout comme la souplesse qui permet l’adaptation à l’environnement qui évolue de plus en plus vite, nécessitant une adaptation constante des entreprises[3]. Les directeurs des relations humaines cèdent leur place aux directeurs

ses objectifs ? p.25 2. Qu’est ce que le DIF ? p.26 3. Obligations et rôles des différents acteurs de la formation p.27 4. Le suivi de la formation p.30 5. Benchmark p.33 Partie 3 - Les axes d’amélioration p.36 1. Lien entre GPEC et formation : fiches de poste p.36 2. Evaluation de la formation p.40 3. Redéfinir un processus de formation p.44 4. Mise en place d’un SI de formation p.48 Conclusion p. 53 Sources p. 55 Annexes p. 56 Introduction Le

sciences humaines peut également se révéler pertinent. C'est ce que tente de démontrer cet ouvrage, à partir du cas d'une entreprise industrielle confrontée à la mise e place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Des grilles d'analyse empruntées à la psychologie sociale, à la sociologie et à l'anthropologie, sont successivement appliquées à ce cas pour être ensuite confrontées. Les auteurs s'attachent ainsi à montrer comment les problématiques de GRH prennent

d’activités ›  Papy boom :polyvalence, restructuration et non emplois pour éviter sous-valorisation de soi et sur-évaluation des autres: « moi aussi je sais faire, je sais m’adapter et apprendre »  vision claire et objective des emplois et perspectives. GPEC: dès le recrutement prévoir formation, évolution Délimiter les rôles avec précision: pour cela besoin d’analyses de postes (réels, prescrits…)(méthode Sosie) 12 6 08/04/2012   L’entreprise est génératrice de stress et de conflit interne

travail Orienter Former et manager la formation Rémunérer Mobiliser Négocier Lié au contrat de travail Analyser les compétences, accueillir et intégrer les nouveaux collaborateurs Prévoir l’évolution des emplois, développer les possibilités de flexibilité, gérer le temps de travail Définir les projets professionnels et orienter les choix de carrière de ses collaborateurs, les suivre, utiliser les bilans de compétences, évaluer les compétences et le potentiel d’évolution Identifier les besoins de