Gpec Et Flexibilité

Définition et objectifs de la GRH Les objectifs de la GRH 5 grands types d’objectifs caractérisent la GRH : →attirer (recruter) →conserver le personnel →développer (via la gestion prévisionnelle ou la formation) afin d’assurer l’adaptabilité, la flexibilité →motiver, satisfaire (activités liées à la rémunération, la rétribution, l’évaluation des performances…) →être efficace (ou la recherche de la performance optimale) Ces objectifs sont parfois incompatibles, voire antagonistes. L’enjeu est donc de

* GPEC * Recrutement : ça va servir de base de faire l’offre d’emploi. Il faut faire un intitulé de poste, les compétences attendues. Ensuite on peut reprendre les missions et les tâches. * Formation : l’évolution de poste * Evaluation * Rémunération : si on a un critère classant et si on intègre des critères de rémunération liés aux compétences II.De la gestion de l’emploi à la gestion des compétences A.La logique générale Ajustement : recrutement, flexibilité, décrutement

Sigles et abréviations : ANAC : l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail CSF : Système Contrat spéciaux de formation DLCA  : Direction de la lutte contre l’analphabétisme IFO : Ingénierie de Formation GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GSRH : Gestion Stratégique des Ressources Humaines MC : Management Collectif MEDEF : Mouvement des entreprises en France MEN : ministère de l’éducation nationale MI : Management Individuel

matériel comme une voiture de fonction, un téléphone portable ou un ordinateur portable par exemple. La gestion des carrières Afin de gérer au mieux les carrières des salaries, il est essentiel d’utiliser la gestion des emplois et des compétences (GPEC).Elle sert à minimiser les écarts entres les besoins et les ressources de l’entreprise pour disposer de toutes les informations utile a la réalisation des plans de carrières. Depuis 2003, des entretiens professionnel individuel sont mis en place,

organisationnel. En fondant son analyse sur l’enquête INSEE, portant sur les conditions de vie des ménages, réalisée en octobre 2005, elle montre que l’utilisation du téléphone portable est plus facilement facteur de stress lorsqu’il est couplé à une flexibilité des horaires, par exemple. La messagerie électronique et le téléphone mobile, deux technologies de communication largement répandues aujourd’hui dans le monde professionnel, influencent les conditions de travail des salariés. On peut alors

sont bloquées jusqu’au départ en retraite du salarié. 2. L'intéressement L’intérêt des entreprises est de flexibiliser la rémunération en fonction des résultats de l’entreprise. Les dispositifs d’intéressement et de participation permettent cette flexibilité. À titre d'exemple, le montant de la prime d’intéressement est lié à celui du résultat par nature fluctuant. La mise en place d’un dispositif d’intéressement est possible dans toute entreprise, quels que soient son effectif, la nature de son activité

le PNB Pc: indice relative introduisant la consommation privée des habitants. Chapitre 2 : la gestion internationale des ressources humaines І- Les particularités de la GRH : *La Fonction RH s’occupe de différentes Missions : ← GPEC ← Recrutement /licenciement ← Formation ← Motivation ← Gestion administrative (salaire, congés) ← Carrière /évaluation ← Climat social *Dans le contexte international la mission de la GRH et plus complexe

La politique et la gestion des RH peut être différenciée et ainsi répondre aux besoins de chacun. L’émergence des relations clients / fournisseurs au sein de l’entreprise en est une application. La décentralisation de la GRH permet une meilleure flexibilité. L’adaptation est rapide et pertinente vis à vis du personnel mais également de la conjoncture, cela est du à un raccourcissement de la ligne hiérarchique. La décentralisation donne lieu à une réduction des dysfonctionnements engendrés par l’application

La Gestion des carrières, un levier stratégique du management des RH Pour  assurer sa croissance, l'entreprise en tant qu'organisation, se transforme  en fonction des décisions internes et des pressions de l'environnement. La flexibilité de son personnel dépend en grande partie de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles. Par ailleurs les mentalités vis-à-vis de l'autorité et

public pourraient être des leviers du secteur public pour attirer ces compétences. Attachement à la mission de service public : stabilité des missions et du personnel. Avantage de la stabilité : donner du sens aux investissements humains, simplifier la GPEC. III. La politique de valorisation A. Formation La formation des fonctionnaires se fait tout au long de leurs vies. Encore plus aujourd'hui par la modification de leurs conditions de travail à cause de l'entrée des Technologies de l'Information