Gpec Et Flexibilité

obtenue dans le cadre de la GPEC rendue obligatoire en France par la loi du 18 janvier 2005 (loi Borloo). 1. Adopter une démarche de GPEC A. Répondre aux besoins en ressources humaines Les ressources humaines constituent une source d’avantage concurrentielle durable. Ainsi est-il indispensable de partir d’un diagnostic qui permet de vérifier que l’effectif de l’entreprise est en mesure de couvrir les besoins en terme quantitatif (emploi) et qualitatif (compétence). La GPEC est une démarche qui permet

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences L’anticipation et l’évaluation dans la gestion des ressources humaines La GPEC est née sous des appellations diverses dans les années 70 (1er choc pétrolier, chômage), elle a longtemps reposé sur un ensemble d’outils quantitatifs censés permettre à l’entreprise de se projeter dans l’avenir en matière de RH. Ces outils se sont révélés être souvent plus des « usines à gaz » que des véritables outils de projection dans les organisations qui ont

Chap5 . La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences I. Adopter une démarche de GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) La GPEC est un dispositif de GRH destinée à permettre l'adaptation des RH au besoin anticipé de l'entreprise. Elle repose sur une projection à moyen et long terme et répond à deux types d'objectifs : 1. L'objectif pour l'entreprise : assurer la cohérence de la politique de l'emploi avec la stratégie mise en place par l'entreprise saisir

l’organisation. Le personnel étant une ressource essentielle, l’évaluation de ses forces et de ses faiblesses est une étape indispensable au diagnostic stratégique. Deux points peuvent être étudiés dans ce but : la pyramide des âges et la flexibilité du personnel.   Pyramide « Champignon »  caractéristique majorité de salariés âgés  Inconvénients fortes charges salariales + productivité inférieure dans certaines branches  Avantages forte expérience, correction facile car nombreux

fonction de son plan stratégique ; qui impliquent le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. La GPEC est donc une stratégie pour l'entreprise et qui lui permet de s’adapter à son environnement, tout en impliquant ses salariés dans ces changements. Au cours de cet échange, nous verrons si la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) telle qu’elle se pratique aujourd’hui est en mesure ou non de répondre efficacement : aux besoins collectifs de l’entreprise

COMPETENCES GPEC Elle consiste en la conception et la mise en œuvre d’actions préventives qui permettent d’ANTICIPER des problèmes d’ajustement quantitatif et qualitatif des emplois et des compétences à la fois sur le plan individuel et collectif face à de contraintes internes et externes à l’E. Il s’agit d’un dispositif qui permet de coordonner les différentes politiques de GRH dans le but d’amortir les déséquilibres prévisibles à moyen terme ( 3ans). La conception et la mise en œuvre de la GPEC implique

nouvelles technologies et autres facteurs (pressions concurrentielles, exigence de productivité, de qualité, de flexibilité) impliquent de nouvelles formes d’organisation du travail, nécessité de nouveaux profils professionnels, émergence de nouveaux besoins et de nouvelles valeurs de l’individu. Donc, l’individu n’offre plus une force de travail mais des aptitudes (professionnalité /flexibilité...) à valoriser et à évaluer. Le facteur humain est une ressource stratégique à l’avantage compétitif de

La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. Les enjeux de la GPEC (2) On distingue principalement 4 enjeux conduisant à la mise en place d'une GPEC : Répondre aux exigences légales • Maintenir la cohésion de l'entreprise et favoriser

l’homme qui change) La prise de conscience de la dimension stratégique de la RH Evolution de la place des RH dans l’E et dans sa stratégie et sa performance Objectifs de qualité, d’innovation et de création de valeur Flexibilité stratégique des organisations => flexibilité des RH Les salariés et leurs compétences au cœur de la stratégie => « la guerre des talents » « La fonction RH devient donc un acteur clé : son rôle consiste désormais à développer le capital humain de l’E pour lui assurer

------------------------------------------------- Gestion des compétences et GPEC Nom de l’auteur : Cécile Dejoux Éditeur : Editions DUNOD Date de parution : 2008 INTERET DE L’OUVRAGE La gestion des compétences a débuté dans certaines entreprises françaises dans les années 80. La gestion prévisionnelle des emplois et compétences est devenue obligatoire et incontournable avec la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005. La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences prend donc